摘要：績(jī)效考核是激勵(lì)職工的重要手段。目前，油田企業(yè)在績(jī)效考核工作中還存在諸多問(wèn)題，譬如對(duì)職工的引導(dǎo)方向與理念不明確、缺乏完整的過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、沒(méi)有充分利用考核結(jié)果等。為了提高績(jī)效考核的真實(shí)效果，企業(yè)必須要采取有效的措施應(yīng)對(duì)，構(gòu)建起方法靈活、內(nèi)容實(shí)用、過(guò)程完整、標(biāo)準(zhǔn)合理的績(jī)效考核體系，逐步提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，建立健全績(jī)效考核規(guī)范運(yùn)作機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞：工商企業(yè)管理論文,油田企業(yè),績(jī)效考核,問(wèn)題,對(duì)策

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理方面，績(jī)效考核管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心，也是充分挖掘員工潛力和調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段，是對(duì)職工工作業(yè)績(jī)、成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的完整的管理過(guò)程。企業(yè)的所有管理都是圍繞績(jī)效展開(kāi)的，是以績(jī)效為導(dǎo)向的。通過(guò)績(jī)效考核管理，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。

　　一、績(jī)效考核的含義

　　績(jī)效的含義包含多種，通常指的是職工在經(jīng)過(guò)自身努力以后所取得的結(jié)果，包含工作行為、效率等，以及此種行為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。所謂績(jī)效管理，是企業(yè)針對(duì)員工所采取的一系列干預(yù)活動(dòng)，主要目標(biāo)是為了利用與開(kāi)發(fā)每一個(gè)員工自身的潛能與價(jià)值，從而提高企業(yè)績(jī)效的目的。績(jī)效考核是考核者對(duì)被考核者的日常工作、行為進(jìn)行觀(guān)察與記錄，實(shí)事求是地對(duì)被考核者所達(dá)到的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、利用職工潛能的目的。通常，也將績(jī)效考核稱(chēng)為績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)職工當(dāng)前工作績(jī)效，以及如果擔(dān)任高一級(jí)職務(wù)的潛能，進(jìn)行定期的、有組織的客觀(guān)評(píng)價(jià)，這是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分。無(wú)論企業(yè)采取是何種評(píng)價(jià)方法，其目的都是為了對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合利用，促進(jìn)職工創(chuàng)造更多的價(jià)值。

　　二、績(jī)效考核在油田企業(yè)管理中的作用

　　1.合理分配的依據(jù)

　　企業(yè)職工在自己的崗位上，只有根據(jù)崗位實(shí)際要求完成任務(wù)，才能取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。通過(guò)績(jī)效考核，可以對(duì)職工是否完成崗位實(shí)際目標(biāo)進(jìn)行判斷。采取公平、公正的績(jī)效考核，職工可以清楚地了解工作績(jī)效與獎(jiǎng)酬之間的相互關(guān)系，也能夠使職工所獲報(bào)酬與勞動(dòng)付出相平衡，職工自然會(huì)感覺(jué)到公平，這樣才能更加努力地工作。

　　2.激勵(lì)職工的手段

　　除了作為合理分配績(jī)效工資的依據(jù)以外，績(jī)效考核的結(jié)果也可以作為職工職務(wù)升降、選拔任用、獎(jiǎng)勵(lì)懲處與培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。為了使績(jī)效考核能夠發(fā)揮更大的作用，考核人員應(yīng)該設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)與目標(biāo)，并對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。職工對(duì)考核結(jié)果達(dá)到一定程度的滿(mǎn)意，內(nèi)心就會(huì)感受到成就感與滿(mǎn)足感，才能夠最大限度地激發(fā)出人的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)職工工作績(jī)效的提升，同時(shí)能夠在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　3.職工培訓(xùn)的依據(jù)

　　根據(jù)考核細(xì)則對(duì)職工進(jìn)行考核后，對(duì)職工工作表現(xiàn)、政治思想素質(zhì)及業(yè)務(wù)技能方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，能夠清楚的發(fā)現(xiàn)職工在工作中的不足，也能夠發(fā)現(xiàn)職工實(shí)際能力和現(xiàn)有崗位之間的差距，在綜合分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)職工的專(zhuān)長(zhǎng)或能力要進(jìn)行推斷，并制定培訓(xùn)計(jì)劃。因此，企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核，是幫助職工與時(shí)俱進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及對(duì)職工個(gè)人進(jìn)步進(jìn)行培訓(xùn)的有效依據(jù)。

　　三、企業(yè)職工績(jī)效考核工作中存在的主要問(wèn)題

　　作者所在企業(yè)是石油工程單位，隸屬關(guān)系由局級(jí)、處級(jí)、科級(jí)等行政級(jí)別控制。為了便于領(lǐng)導(dǎo)，除了局級(jí)干部、處級(jí)干部、科級(jí)干部以外，還必須設(shè)置隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、主任、副主任等職位，經(jīng)濟(jì)待遇跟著職務(wù)走，甚至技術(shù)職稱(chēng)也部分向行政職務(wù)靠攏，儼然一個(gè)政府機(jī)關(guān)的架構(gòu)。現(xiàn)代企業(yè)用行政機(jī)關(guān)的架構(gòu)來(lái)運(yùn)作，這是油田企業(yè)績(jī)效考核存在的最大弊端。此外，還有以下幾個(gè)突出問(wèn)題。

　　1.引導(dǎo)方向與理念不明確

　　企業(yè)員工面臨的最現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是經(jīng)濟(jì)收入，而經(jīng)濟(jì)收入必須與其崗位、勞動(dòng)及其所創(chuàng)造的價(jià)值相等。因此，鼓勵(lì)員工安心崗位、認(rèn)真工作、齊心協(xié)力把油田建設(shè)好，這是績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)。部分企業(yè)的管理者只是單純的將績(jī)效考核看成是對(duì)職工的考評(píng)，更有甚者將績(jī)效考核簡(jiǎn)化為考勤。正是由于對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵沒(méi)有真正的理解，導(dǎo)致了績(jī)效考核的引導(dǎo)方向與目標(biāo)不明確，績(jī)效考核也失去了真正的意義，而且在考核的過(guò)程中也缺乏連續(xù)性與嚴(yán)肅性，造成了企業(yè)績(jī)效考核的既定目標(biāo)難以真正實(shí)現(xiàn)。

　　2.標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　油田企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，主要針對(duì)的是職工崗位職責(zé)與職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，因?yàn)楹芏嗳藢?duì)績(jī)效考核的理念沒(méi)有真正的理解，因此在對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計(jì)中，就存在模糊不清的現(xiàn)象，對(duì)部分考核指標(biāo)不能準(zhǔn)確的量化。隨著現(xiàn)代油田企業(yè)逐步實(shí)施精細(xì)化管理，對(duì)崗位的具體職責(zé)分工越來(lái)越細(xì)，對(duì)職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定也越來(lái)越細(xì)，如果再用那些難以量化或模糊不清的考核標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)對(duì)詳細(xì)的崗位職責(zé)進(jìn)行考核，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)對(duì)被考核者缺乏客觀(guān)公正的判斷，職工積極性受到壓抑、負(fù)面影響嚴(yán)重，造成考核結(jié)果失實(shí)。

　　3.過(guò)程缺乏完整性

　　企業(yè)績(jī)效考核工作，是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，其涉及的面也比較寬泛，包含管理、生產(chǎn)、技術(shù)、成本、費(fèi)用等，甚至也包含道德、能力等方面。因此績(jī)效考核工作并不僅僅是企業(yè)管理部門(mén)的工作，而應(yīng)該與其它部門(mén)有著廣泛的聯(lián)系。還有一個(gè)比較普遍的現(xiàn)象：干部忙于年中、年底考核，全體員工看重最終結(jié)果，而對(duì)其它考核環(huán)節(jié)往往會(huì)忽視掉，這也就造成了考核結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)相差過(guò)大。

　　4.沒(méi)有充分利用績(jī)效考核結(jié)果

　　很多基層油田企業(yè)沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的準(zhǔn)確目的，只是簡(jiǎn)單的為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，因此考核工作者從最初的指標(biāo)設(shè)計(jì)開(kāi)始，就帶著行政級(jí)別、領(lǐng)導(dǎo)層次等所謂應(yīng)享受的獎(jiǎng)金待遇著手，考核工作只是為了在經(jīng)濟(jì)待遇方面分檔次。而在績(jī)效考核以后，出現(xiàn)大量的職工情緒，降低了考核結(jié)果的功能。

　　四、提升油田企業(yè)績(jī)效考核效果的對(duì)策

　　為了使油田企業(yè)績(jī)效考核發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用和價(jià)值，職工績(jī)效考核體系的構(gòu)建是必不可少的，通過(guò)構(gòu)建績(jī)效考核體系，并落實(shí)到實(shí)際工作中，能夠有效地提高職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，也能使績(jī)效考核運(yùn)作機(jī)制更加規(guī)范，績(jī)效考核的效果就能更好地發(fā)揮出來(lái)。 　　1.績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

　　在內(nèi)容方面，首先應(yīng)嚴(yán)格定編定員，定員過(guò)寬或?qū)捤刹划?dāng)都會(huì)增加績(jī)效考核的困難。然后按照職工崗位職責(zé)進(jìn)行劃分，在實(shí)際操作過(guò)程中，要按照企業(yè)性質(zhì)與崗位特征，對(duì)考核的內(nèi)容進(jìn)行劃分。當(dāng)前，多數(shù)職工績(jī)效考核可劃分為業(yè)績(jī)與素質(zhì)兩個(gè)類(lèi)型，通常以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌⑺刭|(zhì)為輔。包含工作業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)指標(biāo)量化評(píng)價(jià)及個(gè)人素質(zhì)靜態(tài)指標(biāo)評(píng)價(jià)。

　　在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，首先要明確考核目標(biāo)，然后對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，構(gòu)成完整的指標(biāo)系列，再按照職工職責(zé)與各級(jí)目標(biāo)，對(duì)不同考核指標(biāo)設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)緊密結(jié)合在一起，盡可能地使用量化標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)同―個(gè)崗位，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要保持一致，不能因人而定。對(duì)不同崗位進(jìn)行考核時(shí)，要有所側(cè)重，并且隨著崗位職責(zé)變化、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)調(diào)整等適時(shí)進(jìn)行改變。

　　2.選擇合適的績(jī)效考核方法

　　2.1 目標(biāo)管理法

　　通過(guò)對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行分解，使其更具操作性，逐級(jí)將目標(biāo)分解到具體崗位，稱(chēng)為目標(biāo)管理法。企業(yè)整體目標(biāo)逐級(jí)轉(zhuǎn)換為具體的目標(biāo)，橫向方面是將企業(yè)目標(biāo)分為部門(mén)目標(biāo)，最后具體到個(gè)人目標(biāo);縱向方面是將年度目標(biāo)分為季度目標(biāo)，最后到月度目標(biāo)。目標(biāo)管理法是績(jī)效考核的重要方法之一。

　　2.2 關(guān)鍵指標(biāo)法

　　對(duì)職工工作績(jī)效特征進(jìn)行分析，提煉出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核的模式成為關(guān)鍵指標(biāo)法。所謂的關(guān)鍵指標(biāo)，是必須要能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果進(jìn)行衡量的指標(biāo)，主要目的是為了構(gòu)建―種機(jī)制，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為企業(yè)實(shí)際活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.3 全視角考核法

　　也稱(chēng)為360度考核法，是對(duì)個(gè)體由直接上級(jí)、其它部門(mén)、同事進(jìn)行多維度、多層次的評(píng)價(jià)，并對(duì)評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)進(jìn)行綜合，得到一個(gè)全面的評(píng)價(jià)，形成反饋體系。全視角考核法是在傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，增加了自評(píng)、互評(píng)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)及考核委員會(huì)評(píng)價(jià)等，因此所得到的考核結(jié)果更加客觀(guān)和全面。

　　2.4 多種方法結(jié)合考核

　　在績(jī)效考核實(shí)際操作過(guò)程中，按照不同的考核內(nèi)容與考核對(duì)象，采用不同的考核方法或多種方法相結(jié)合進(jìn)行考核是比較常見(jiàn)的。一般對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核時(shí)，采用全視角考核法與目標(biāo)管理法相結(jié)合;在對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用目標(biāo)管理法。例如，對(duì)項(xiàng)目部經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，先分解整體目標(biāo)，將產(chǎn)量、成本與基礎(chǔ)工作作為考核指標(biāo)。在素質(zhì)考核中，將工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能與知識(shí)、協(xié)調(diào)能力、管理能力等細(xì)化出來(lái)，通常采用全視角考核法，由其上下級(jí)、考核委員會(huì)以及同事等進(jìn)行考評(píng)。在對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核時(shí)，通常采用關(guān)鍵指標(biāo)法，由于不同的技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)是不同的，其所對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)也是不同的，通常可分為技術(shù)應(yīng)用類(lèi)、產(chǎn)量開(kāi)發(fā)類(lèi)及基礎(chǔ)研究類(lèi)。

　　3、組織實(shí)施績(jī)效考核

　　3.1 對(duì)考核對(duì)象的準(zhǔn)確界定

　　考核對(duì)象在橫向上可分為領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)管理者、一般管理者、技術(shù)人員及技能操作人員;縱向上，可將不同類(lèi)考核對(duì)象進(jìn)行細(xì)分：領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)管理者可分為企業(yè)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人、基層負(fù)責(zé)人;技術(shù)人員可分為：研究類(lèi)、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)類(lèi)技術(shù)人員;操作人員分為技術(shù)技能、操作服務(wù)等類(lèi)別。

　　3.2 對(duì)考核人員的合理選擇

　　選擇考核人員時(shí)，要保證考核人員具有較高的考核水平，個(gè)人具有豐富的工作閱歷，崇高的品德修養(yǎng)，廣博的知識(shí)理論，且要經(jīng)過(guò)考核工作培訓(xùn)，各方面所占權(quán)重應(yīng)該適當(dāng)。

　　3.3 考核計(jì)劃的編制

　　實(shí)施績(jī)效考核之前，要對(duì)整個(gè)考核工作進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，編制合理的考核計(jì)劃，并且要制定運(yùn)行方案。在實(shí)施過(guò)程中，要嚴(yán)格按照方案來(lái)實(shí)施既定計(jì)劃。為了使考核工作能夠平穩(wěn)扎實(shí)的運(yùn)行，可以先選擇一個(gè)業(yè)務(wù)單元或者一個(gè)部門(mén)作為試點(diǎn)，讓職工逐漸認(rèn)可這種考核制度，在試驗(yàn)階段對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)給與修正，等到條件成熟以后，可以在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行推廣和實(shí)施。

　　3.4 保證考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與真實(shí)性

　　在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人員對(duì)相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行真實(shí)的記錄。通常所采用的記錄方法包含生產(chǎn)記錄法、扣分法、考勤記錄法及抽查法等，如果在考核中發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與實(shí)際不符，首先要進(jìn)行考證，與另外渠道收到的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，判斷數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。在確認(rèn)數(shù)據(jù)沒(méi)有錯(cuò)誤以后，再根據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　3.5 落實(shí)考核實(shí)施過(guò)程

　　待考核內(nèi)容、方法、時(shí)間、地點(diǎn)及獲取資料確定之后，就可以實(shí)施具體的考核。考核人員按照收集到的相關(guān)資料，以及結(jié)合考核的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行公正、客觀(guān)的考核，并實(shí)事求是地填寫(xiě)考核表。考核完成以后，由主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或考核專(zhuān)職人員對(duì)考核表進(jìn)行回收，并且要注意考核表的保密。

　　3.6 整理考核結(jié)果

　　對(duì)考核所獲取的考核結(jié)果及相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)與匯總，并利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法、概率法等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理與加工，最終得到考核結(jié)果。

　　4.考核結(jié)果評(píng)估與反饋

　　油田企業(yè)績(jī)效考核中，重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核的反饋，反饋猶如一面鏡子，能夠讓職工明白自己工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，知道上級(jí)對(duì)自己的期望與評(píng)價(jià)，并且根據(jù)考核評(píng)價(jià)及要求對(duì)自己的實(shí)際工作進(jìn)行不斷總結(jié)提高，領(lǐng)導(dǎo)也能夠?qū)β毠さ臉I(yè)績(jī)與實(shí)際工作需求進(jìn)行了解，這樣才能在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的指導(dǎo)。在績(jī)效考核工作完成以后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)估是必不可少的，這在企業(yè)績(jī)效考核體系中發(fā)揮著重要作用，并且能夠不斷地完善績(jī)效考核體系，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核效果的提升。

　　四、結(jié)論與展望

　　績(jī)效考核工作中，出現(xiàn)問(wèn)題是不可避免的，只有對(duì)問(wèn)題的根源進(jìn)行深入分析，才能有針對(duì)地從各個(gè)方面進(jìn)行改正，績(jī)效考核才能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　從企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展和要求角度看，首先應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注個(gè)體績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的結(jié)合，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的作用;其次，職工參與績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定。指標(biāo)設(shè)定過(guò)程的互動(dòng)，是對(duì)被考核者的尊重，也是提升個(gè)體對(duì)考核制度認(rèn)同度的必要措施;第三，考核周期靈活設(shè)定，針對(duì)不同的企業(yè)和單位應(yīng)該有靈活的考核周期，這樣才能更加公正、準(zhǔn)確地對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià);第四，個(gè)性化績(jī)效考核的發(fā)展，由于行業(yè)的不同，發(fā)展階段的不同，發(fā)展背景的差異，在考核的內(nèi)容、方法、目標(biāo)、手段及結(jié)果方面也有所差異，即便是同行業(yè)同系統(tǒng)，績(jī)效考核也不能是千篇一律的。第五，考核的目的是為了挖掘職工潛能與提升企業(yè)績(jī)效;第六，績(jī)效考核應(yīng)該以企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展作為目標(biāo)。綜上所述，企業(yè)績(jī)效管理是―個(gè)長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，應(yīng)該全面考慮企業(yè)的內(nèi)部和外部各種因素，才能設(shè)計(jì)出合理的企業(yè)績(jī)效管理方法。