摘要：隨著電力市場(chǎng)改革的不斷深入和完善，電力企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部管理升級(jí)兩方面的壓力，有效的人力資源管理可以提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，因此，面對(duì)現(xiàn)階段電力行業(yè)普遍存在人員素質(zhì)不高、資源短缺、人力資源結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化等現(xiàn)象，本文使用AHP―灰色關(guān)聯(lián)的方法構(gòu)建人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)模型，以促進(jìn)人力資源管理理論的完善。

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文發(fā)表,人力資源管理,電力企業(yè),人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng),灰色關(guān)聯(lián)

　　1 概述

　　隨著我國(guó)用電量的持續(xù)增加，能源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，電力企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的加劇，合理有效的人力資源管理顯得至關(guān)重要，其中，完善合理的人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)是人力資源管理的前提。

　　素質(zhì)測(cè)評(píng)體系強(qiáng)調(diào)在心里學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多方面理論體系相結(jié)合的基礎(chǔ)上，采用合理的度量和評(píng)價(jià)方法對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力、發(fā)展?jié)摿Φ榷囗?xiàng)素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，尋找適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，以滿足企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。本文在相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，通過(guò)探討影響電力企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)體系，結(jié)合AHP―灰色關(guān)聯(lián)分析方法建立人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)模型，以選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工。

　　2 人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)模型的建立

　　2.1 指標(biāo)體系的構(gòu)建

　　人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該為其任職崗位，不同崗位的影響要求是千差萬(wàn)別的，對(duì)于重要崗位必須進(jìn)行測(cè)評(píng)，現(xiàn)階段一般將電力企業(yè)的人員構(gòu)成分為一般技術(shù)崗、技術(shù)崗位和管理崗位三種，由于篇幅所限，本文只論述管理人員的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建。

　　管理人員不僅要具備溝通能力、指導(dǎo)能力、責(zé)任感等基本素質(zhì)，還需具備相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)知識(shí)、工作的積極主動(dòng)性等，因此，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料及實(shí)際情況，設(shè)定如下指標(biāo)，但不限于以下指標(biāo)的建立。

　　■

　　2.2 模型的建立

　　2.2.1 指標(biāo)權(quán)重的確定

　　層次分析法(AHP)是一種層次權(quán)重決策分析法，由美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的，其最大的特點(diǎn)就是即使是目標(biāo)復(fù)雜并且資料不足時(shí)，仍能使用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行深入分析。具體步驟如下[2]：

　　①建立由下而上的層次遞接結(jié)構(gòu)。

　　②采用1～9標(biāo)度法對(duì)指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較，建立判斷矩陣P=(aij)m×n。

　　③歸一化判斷矩陣，得到權(quán)重向量：

　　■=■ i=1，2，…，n

　　其中，W■=■b■，bij=■

　　④進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。當(dāng)矩陣滿足CR<0.1時(shí)，則認(rèn)為判斷矩陣滿足一致性的檢驗(yàn)，其中，C.I.=■，C.R.=■。

　　⑤得到權(quán)重向量為W=(w1，w2，…，wn)

　　2.2.2 素質(zhì)測(cè)評(píng)模型構(gòu)建

　　灰色關(guān)聯(lián)分析由我國(guó)著名學(xué)者鄧聚龍教授提出，其最大的特點(diǎn)就是體現(xiàn)各個(gè)評(píng)價(jià)樣本與理想序列之間的關(guān)聯(lián)度，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，已經(jīng)應(yīng)用到政治經(jīng)濟(jì)文化各個(gè)領(lǐng)域，取得了令人矚目的成績(jī)。將其應(yīng)用于人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體過(guò)程如下[3，4]：

　　①設(shè)某個(gè)崗位有m名候選者，單位考察的評(píng)價(jià)指標(biāo)為n個(gè)，構(gòu)成m×n的決策矩陣。

　　②構(gòu)造每個(gè)指標(biāo)的理想序列：x0={x01，x02，…，x0n}，同時(shí)，于原決策矩陣構(gòu)成新的(m+1)×n階矩陣。

　　③無(wú)量綱化后構(gòu)成新的規(guī)范化矩陣Y={yij}(m+1)×n，其中，yij=xij/■。

　　④計(jì)算評(píng)價(jià)序列與理想序列之間的關(guān)聯(lián)系數(shù)：

　　ε■=■

　　其中，ρ為分辨系數(shù)，ρ∈[0，1]，一般取值為ρ=0.5。

　　⑤根據(jù)求得的權(quán)重得到某測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)綜合得分：Di=■ε■kw■。

　　為了更好的比較出各個(gè)應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)及不足，明確應(yīng)聘者A優(yōu)于B的地方，本文首先計(jì)算最底層指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，然后，結(jié)合已求得的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)得到上一層指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，最后根據(jù)步驟⑤得到最終應(yīng)聘者素質(zhì)測(cè)評(píng)的綜合得分，該方法可以有效的選擇最適合企業(yè)發(fā)展的員工。

　　3 算例分析

　　為了說(shuō)明本文使用的測(cè)評(píng)方法，假設(shè)某職位需要應(yīng)聘一位管理者，有A、B、C三位候選者。本文采用專家打分法根據(jù)實(shí)際情況對(duì)應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行打分，見(jiàn)表2，由于人力資源部門(mén)均希望員工可以達(dá)到最佳標(biāo)準(zhǔn)，因此，本文給出的各個(gè)指標(biāo)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)均為10，即理想序列各分量為10。

　　①根據(jù)層次分析法求得的指標(biāo)權(quán)重見(jiàn)表3。

　　②通過(guò)AHP―灰色關(guān)聯(lián)相結(jié)合求得二級(jí)關(guān)聯(lián)系數(shù)、一級(jí)關(guān)聯(lián)系數(shù)分別見(jiàn)表4和表5。

　　綜合各方面素質(zhì)我們應(yīng)該選擇應(yīng)聘者B，其一級(jí)關(guān)聯(lián)系數(shù)均優(yōu)于A和C，但是其C12、C21、C41均略差于C，同時(shí)C42略差于A，如果企業(yè)更加注重溝通及指導(dǎo)能力也可選擇C。因此，通過(guò)本文使用的方法不僅可以有效選擇應(yīng)聘者，而且可以明確的清楚該應(yīng)聘者優(yōu)于其余人的地方，以便做出更好的選擇。

　　4 結(jié)論

　　人力資源管理是為了滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性和創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理和控制，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、考核和激烈等一系列過(guò)程，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，以創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。通過(guò)實(shí)例證明本文提出的AHP―灰色關(guān)聯(lián)分析法更加適合企業(yè)對(duì)于人才的選用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]吳德華.火電施工項(xiàng)目中人力資源管理研究[D].北京：華北電力大學(xué).

　　[2]林濟(jì)鏗，蔣越梅，岳順民.基于DEA/ AHP 模型的電力系統(tǒng)黑啟動(dòng)有效方案評(píng)估[J].電力系統(tǒng)自動(dòng)化，2007，31(15)：65-69.

　　[3]Qinbao Song，Martin Shepperd，.Predicting software project effort：Agrey relational analysis based method[J].Expert Systems with Applications，2011，38(01)：7302-7316.