人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。本文是一篇研究生論文范文，主要論述了我國電視媒體人力資源管理存在問題及對策。

　　摘 要：黨的十八大報告明確提出：要建立社會主義文化強國，加快文化體制改革“要建設(shè)社會主義文化強國，加快文化體制改革，發(fā)展哲學(xué)社會科學(xué)、新聞出版、廣播影視、文學(xué)藝術(shù)事業(yè)”《中國共產(chǎn)黨第十八次代表大會報告》，這為我國廣電行業(yè)的發(fā)展指明了方向。但不可否認，廣電傳媒業(yè)在數(shù)字化背景下，人力資源管理的步伐較為滯后，無法適應(yīng)數(shù)字化對廣電傳媒業(yè)提出的人力資源及管理的需求。管理方式落后、不科學(xué)，在在人力資源規(guī)劃、崗位分析、員工招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵、考核、薪酬等方面還存在較多不足。以數(shù)字化為背景，對廣電傳媒業(yè)人力資源管理進行深刻地改革，對于電視傳媒業(yè)的持續(xù)、深入、可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。本文分析了電視媒體人力資源管理存在的問題，并提出一些對策和建議。

　　關(guān)鍵詞：電視媒體,人力資源,人力資源管理

　　一、電視媒體人力資源管理概述

　　我國電視媒體業(yè)已不是原來的事業(yè)管理模式，黨和政府宣傳的喉舌功能也有所改變，不是完完全全的政治屬性，當(dāng)然經(jīng)費也由全額撥款過渡到自負盈虧體制。進入21世紀(jì)以來，知識和信息成為社會發(fā)展的主導(dǎo)因素，這對于中國的文化繁榮發(fā)展、滿足人民群眾的文化需求，迫切需要電視媒體的管理者和從業(yè)人員，樹立人是第一資源的思想，推動現(xiàn)代化人力資源管理模式，激發(fā)人的創(chuàng)造性和積極性，從而推動電視媒體的發(fā)展。人力資源日益成為重要的戰(zhàn)略資源，而以信息為主要服務(wù)產(chǎn)品的電視傳媒業(yè)的競爭將日趨激烈。可以說，我國的電視媒介正面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，作為智力密集型行業(yè)，可靠的人才和人力資源管理的有效支撐，是電視媒介在社會發(fā)展中處于不敗之地的決定性因素。然而，受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國電視傳媒業(yè)在人力資源管理方面存在嚴重缺陷。

　　二、電視媒體人力資源管理存在的問題

　　(一)人力資源管理理念陳舊，認識不足

　　由于以前電視媒體屬于事業(yè)單位，計劃經(jīng)濟體制烙印嚴重，其人力資源管理理念中帶有濃厚的人事管理思想，這種思想嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，排斥了企業(yè)對人力資源的配置，挫傷了員工的積極性。過去，進入電視媒介的主要是由畢業(yè)分配、部隊退伍、機關(guān)調(diào)動等渠道，很多員工沒有相關(guān)的專業(yè)知識，所以，人事不合適是歷史遺留問題，使得人浮于事，工作效率低下。

　　(二)績效考核管理體系不完善

　　人力資源績效考核作為人力資源管理的重要部分。考核體系不完善。目前我國電視媒介績效考評缺乏整體性，雖然定性的指標(biāo)多，但是具體到每一個人沒有確定的考核指標(biāo)，考評者個人主觀影響比較大，這就會影響了考評的公正，公正性。一直以來，電視媒介在進行人員考評時都缺少行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)人力資源管理制度缺失

　　由于電視媒介人力資源沿襲事業(yè)單位的做法，在日常管理中其事業(yè)單位或者機關(guān)的風(fēng)格更為明顯，現(xiàn)代企業(yè)管理制度還沒有真正的建立，更談不上在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位分析，科學(xué)招聘，培訓(xùn)，酬薪，人力資源管理信息化等現(xiàn)代人力資源管理制度方面進行設(shè)計和應(yīng)用。

　　三、電視媒介人力資源管理產(chǎn)生問題的原因

　　(一)重業(yè)務(wù)，輕管理

　　雖然電視媒介國家統(tǒng)攬的局面不復(fù)存在，可內(nèi)在管理中還避免不了機關(guān)、行政化的痕跡。正確的輿論導(dǎo)向和宣傳功能是主要任務(wù)，可是，除了宣傳任務(wù)完成外，必須符合市場競爭和百姓需求，取得相應(yīng)經(jīng)濟效益和社會效益才行。長期使用落后的人力資源管理模式，缺乏相應(yīng)的變革，使得跟不上社會發(fā)展的步驟，只是在滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展，而對內(nèi)部管理重視不夠。

　　(二)人力資源思想觀念認識不足

　　人力資源管理是人力資源部的事，其他部門都是在配合工作，這樣的思想引導(dǎo)下，本該由各部門和員工主動完成的各項績效管理工作，卻由相關(guān)部門催促多次才能馬虎去做，這樣實施的效果不盡人意。由于平時對人力資源中績效方面的認識缺乏，不做好平時的收集記錄，導(dǎo)致考核時成為難點。考核流于形式，分數(shù)都很高而且平均化，因為領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，害怕影響員工積極向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求無過，這樣人事管理就進行不下去。

　　(三)沒有系統(tǒng)化的管理

　　現(xiàn)在還沒有形成有效的人力資源管理為導(dǎo)向的企業(yè)文化，進行考核考慮的不是個人績效水平如何，而是人際關(guān)系如何。運行時感覺阻力很大，最后不了了之。同時，對員工沒有很好的培訓(xùn)體系，沒有系統(tǒng)安排員工的學(xué)習(xí)，長遠來看，留不住有才的年輕人。

　　四、電視媒介人力資源管理完善對策

　　(一)健全電視媒介人力資源績效考評體系

　　首先，要制定電視媒介績效考評計劃。根據(jù)考核對象的不同，在“德、能、勤、績”方面制定詳細的考核指標(biāo)。同時，在制定指標(biāo)時要注意，不同考評目的對考評重點的要求也不相同：對晉升資格的考評，重點放在能力上;對加薪、獎勵資格的考核，重點防在業(yè)績上等等。其次，確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)。績效考評標(biāo)準(zhǔn)是衡量績效的尺度，是績效考評體系的基本要素和中心環(huán)節(jié)。合理，有效的考評標(biāo)準(zhǔn)才是績效考評成功的保證。

　　(二)完善電視媒介人力資源的選拔激勵機制

　　人的需要是復(fù)雜多變的，不僅不同人的需要有不同，而且，同一個人在不同時期需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也會因內(nèi)外環(huán)境因素的變化而有所差異。因此，我國電視媒介必須充分認識和把握人的需要類型、特征及其滿足渠道，有針對性地對集團員工進行有效激勵。首先，是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵即薪酬管理，廣電集團能否吸引并留住人才，酬薪起著重要作用。對工資待遇，要改變計劃經(jīng)濟下的能升不能降的分配制度，要建立按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，崗變薪變，以崗位工資為主要內(nèi)容的分配辦法。

　　五、結(jié)語

　　電視媒介從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變，為了提升本行業(yè)的核心競爭力，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，必須明確每個員工作為一種擁有無限潛能和價值的資源，在人力資源每個環(huán)節(jié)都要以“以人為本”的理念，挖掘員工潛力，增強責(zé)任心和歸屬感，讓電視媒介的發(fā)展作為每個員工自己的事業(yè)發(fā)展，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量，擁有更多的客戶群。進而提升人民的精神文化需求。

　　參考文獻：

　　[1]高福安，張艷.我國電視媒體人力資源管理現(xiàn)狀透視與對策[J].電視專論，2003，5.

　　[2]楊琳.中國廣播電視部門人才資源的優(yōu)化管理研究[D].碩士學(xué)位論文，2006，6.

　　[3]詹正茂，劉洪巖.對電視臺人力資源管理改革的若干思考[J].傳播實務(wù)，2007，7.

　　研究生論文發(fā)表期刊推薦《經(jīng)濟問題》雜志是由山西省社會科學(xué)院主管主辦的國內(nèi)外公開發(fā)行的綜合性經(jīng)濟理論學(xué)術(shù)刊物，主要刊載理論經(jīng)濟學(xué)、應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)、部門經(jīng)濟學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟、世界經(jīng)濟等理論文稿。主要欄目有：理論探索、國民經(jīng)濟管理、改革與發(fā)展、工業(yè)經(jīng)濟、農(nóng)村.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、金融與保險、世界經(jīng)濟、旅游經(jīng)濟、區(qū)域經(jīng)濟