在建筑施工企業(yè)當(dāng)中，人才是寶貴的資源，也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有人才就沒有發(fā)展，但是一些建筑企業(yè)人員流動比較大，這對企業(yè)來說是不利的。

　　《創(chuàng)新人才教育》教育雜志發(fā)表，堅持為社會主義服務(wù)的方向，堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導(dǎo)，貫徹“百花齊放、百家爭鳴”和“古為今用、洋為中用”的方針，堅持實(shí)事求是、理論與實(shí)際相結(jié)合的嚴(yán)謹(jǐn)學(xué)風(fēng)，傳播先進(jìn)的科學(xué)文化知識，弘揚(yáng)民族優(yōu)秀科學(xué)文化，促進(jìn)國際科學(xué)文化交流，探索防災(zāi)科技教育、教學(xué)及管理諸方面的規(guī)律，活躍教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，為教學(xué)與科研服務(wù)。

　　在建筑施工企業(yè)當(dāng)中，職工的平均年齡都在35歲左右。雖然某國有建筑施工企業(yè)自成立以來，每年從全國各交通院校大量招收應(yīng)屆畢業(yè)生，但是，大量從事基礎(chǔ)工作的現(xiàn)場施工員、助理工程師的流失率一直居高不下，這對于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性十分不利。本文從某國有建筑施工企業(yè)青年職工流失狀況分析入手，得出西北分公司青年職工的高流失率在于施工流動性大影響生活質(zhì)量、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利差、青年職工普遍感到工作成就感低、企業(yè)文化有待改善等方面。基于以上分析結(jié)論，作者提出自己的應(yīng)對觀點(diǎn)與建議，希望能對公司的發(fā)展有所幫助。

　　一、某國有建筑施工企業(yè)青年職工流失原因分析

　　某國有建筑施工企業(yè)基本上仍沿襲國有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，目前有職工450余人，雖然設(shè)有人力資源部，但是人力資源部只有2-3人，人力資源工作難以和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，公司的各項(xiàng)待遇和各種機(jī)會分配不公平，公司內(nèi)部裙帶關(guān)系嚴(yán)重，主管領(lǐng)導(dǎo)不重視管理工作，項(xiàng)目經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)低，導(dǎo)致公司效率低、效益差等問題突出。以下為青年職工流失原因的具體分析。

　　1.施工流動性大影響生活質(zhì)量的提高

　　由于施工現(xiàn)場生活單調(diào)、居住條件相對簡陋、遠(yuǎn)離城市而與現(xiàn)代青年追求生活質(zhì)量的生存理念格格不入。由于施工現(xiàn)場女員工極少，部分男青年職工很難找到女朋友，即使有女朋友，也常常因?yàn)轫?xiàng)目的流動而結(jié)束關(guān)系。根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部統(tǒng)計資料顯示，青年職工未婚人數(shù)占到青年總?cè)藬?shù)的71.6%。雖然在機(jī)關(guān)工作的青年職工雖然不會為了這一問題煩惱，但大多數(shù)人認(rèn)為自己的工作沒有發(fā)展前途。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利差

　　物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。青年職工整體年齡不大，他們既要考慮成家立業(yè)，又要承擔(dān)贍老撫幼的責(zé)任，公司如果不能有效解決其福利待遇，在生活的壓力下他們不得不選擇離職從而造成企業(yè)技術(shù)人員的流失。當(dāng)被問及自己的收入與對公司所做的貢獻(xiàn)是否相符時，31.5%的青年職工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于收入。從《某國有建筑施工企業(yè)崗位協(xié)議工資實(shí)施辦法》中可以了解到，薪酬與技術(shù)職務(wù)基本成同級對應(yīng)關(guān)系，這意味著技術(shù)人員的薪酬只可能通過職務(wù)的逐級提升而得到提升，在相同的職位，業(yè)績并不從根本上影響薪酬，同等職位相對應(yīng)的工資是固定的，青年技術(shù)人員的業(yè)績出色也只能通過年限的累積、技術(shù)職務(wù)的按部就班提升而得到滯后的薪酬調(diào)整，并不能獲得當(dāng)期利益。新進(jìn)技術(shù)人員的見習(xí)期過長(見習(xí)期為一年，基本工資為1600，包括五險一金)，這必然影響新員工的工作積極性。

　　3.職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會少且不公平

　　知識和技能的動態(tài)發(fā)展決定了企業(yè)應(yīng)該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們的技術(shù)與知識的更新速度跟上時展從而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。雖然每年集團(tuán)公司會定期組織分公司各個部門去總部接受培訓(xùn)，由于授課形式單一，效果都不明顯。要特別提出的是，某建筑施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏系統(tǒng)的管理理念，不重視職業(yè)培訓(xùn)對公司的作用，公司甚至擔(dān)心培訓(xùn)后員工不安心本職而不愿為技術(shù)人員和管理人員提供充電機(jī)會。

　　4.企業(yè)文化有待改善

　　國有企業(yè)文化由于受到計劃經(jīng)濟(jì)等各種因素的影響，長期形成的管理層官僚作風(fēng)、管理制度不科學(xué)等現(xiàn)象積重難返，致使企業(yè)發(fā)展較為緩慢。中鐵建工集團(tuán)西北分公司也不例外，由于公司經(jīng)理層學(xué)歷偏低，大多是工科出生，在從事管理工作之前一直在施工現(xiàn)場，對于企業(yè)管理和企業(yè)文化沒有系統(tǒng)的認(rèn)識，他們一直認(rèn)為只要企業(yè)有工程做、效益好，發(fā)展就不存在問題，用管理項(xiàng)目的方式管理企業(yè)。管理層完全沒有意識到公司機(jī)構(gòu)人員冗雜(1名總經(jīng)理，7名副總經(jīng)理)，工作人浮于事，官僚習(xí)氣十足，所有決定往往總經(jīng)理一個人說了算。

　　此外，公司內(nèi)部上司不善于傾聽青年下屬的意見和建議，也沒有明確的制度保障一個切實(shí)有效的溝通渠道。根據(jù)采訪結(jié)果顯示，當(dāng)被問及“您是否向上級暢談想法”、“您的意見是否會被上級采納”時，分別得到以下數(shù)據(jù)。下圖為某建筑施工企業(yè)上下級溝通圖示：

　　二、 降低某國有建筑施工企業(yè)青年職工流失的相關(guān)對策

　　1. 改革薪酬體制

　　收入的多少，不僅僅體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是對個人價值在某種程度上的肯定。一般情況下，如今的青年員工總是把收人多少作為衡量自身價值實(shí)現(xiàn)程度的一種表現(xiàn)形式，直接影響到他們的自尊心和自我滿足感。隨著近幾年來市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，年輕人對于高薪的愿望也越來越迫切。針對西北分公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，本人提出以下建議：

　　第一，對于部分由于項(xiàng)目經(jīng)理失誤導(dǎo)致項(xiàng)目職工工資不能按時足額發(fā)放的情況，先要嚴(yán)格項(xiàng)目經(jīng)理的上崗資格，對于能力還達(dá)不到要求的予以撤換，一定要保障項(xiàng)目職工工資的足額、按時發(fā)放。

　　第二，考慮企業(yè)發(fā)展情況，通過企業(yè)自身薪酬調(diào)查做薪酬定位。在滿足職工需求的同時，有效解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)如果不能提供有競爭力的薪酬，也可以從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工對薪酬的滿意度。

　　第三，進(jìn)行職位分析和職位評估。通過具體的職位分析、職位評估體系(如CRG系統(tǒng))可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，為薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，從而解決內(nèi)部公平性問題。

　　第四，建立一套完整的動態(tài)績效考核體系。職位評估評價的是職位的相對價值，而績效考核關(guān)注員工業(yè)績。在考核中會體現(xiàn)出員工的能力和業(yè)績，依據(jù)業(yè)績來提升工資，一方面可以減少員工的不滿、抱怨，另一方面可以起到激勵后進(jìn)的作用。

　　2.重視青年職工的成長和職業(yè)生涯設(shè)計

　　大學(xué)畢業(yè)生往往對自己的第一份工作期望較高，來到建筑單位后常常會有心理落差，這是畢業(yè)生從學(xué)校步入建筑行業(yè)面臨的第一個心理障礙，也是企業(yè)必須重視的工作。

　　某建筑施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)機(jī)關(guān)、工程項(xiàng)目部的編制定員管理，制定明細(xì)的崗位說明書，明確崗位標(biāo)識、崗位目標(biāo)、聘用條件、任職資格等。形成公司完整的組織體系和崗位體系，為員工招聘、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理工作提供依據(jù)。

　　按照崗位職能序列將員工分為經(jīng)營管理人員、工程技術(shù)人員、管理技術(shù)人員和操作技能人員。

　　從管理層次上將員工分為領(lǐng)導(dǎo)層、主體層、基礎(chǔ)層三大層次。

　　3.為青年職工提供多種培訓(xùn)機(jī)會

　　剛剛參加工作的大學(xué)生一般具有較豐富的基礎(chǔ)理論知識，只是缺乏實(shí)踐磨煉和豐富經(jīng)驗(yàn);他們十分看重自己未來的成長進(jìn)步，十分珍惜接受繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機(jī)會，并把這樣的機(jī)會看作是企業(yè)對自己的肯定、信任和栽培;大部分青年職工又真切地希望企業(yè)能夠不斷發(fā)展壯大，以使自身也能得到更多的實(shí)惠。美國一份調(diào)查顯示，1976年的大學(xué)畢業(yè)生到1980年，他所掌握的知識已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過時。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層首先要改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該制定一個明確的培訓(xùn)體系，做到有據(jù)可依，公平公正。鑒于西北分公司在培訓(xùn)方面的不完善，作者提出以下建議：

　　(1)因材施教，根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理、管理層、技術(shù)職工及其他青年職工知識層次、個人興趣、特長和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。

　　(2)在職教育與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。

　　(3)建立“導(dǎo)師帶徒’制。對于剛剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生，除了對他們進(jìn)行崗前培訓(xùn)，還應(yīng)根據(jù)不同職位，給公司的每一個新人分配一名工作經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅。

　　對企業(yè)來講，有投入才會有產(chǎn)出，只有幫助青年員工制定出合理的發(fā)展軌跡，同時加大對新進(jìn)技術(shù)人員的崗前培訓(xùn)力度、加強(qiáng)溝通，并通過繼續(xù)教育和培訓(xùn)不斷提高他們的素質(zhì)，才能有效地把人力資源轉(zhuǎn)化成發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)的資本，也才能進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)騰飛的活力。

　　4.改進(jìn)對青年職工的激勵措施

　　某建筑施工企業(yè)每年三月中旬會定期召開職工代表大會，大會會對當(dāng)年表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和給予獎勵，獎金從2000元到50000元不等，由此可見，西北分公司向來注重對員工的物質(zhì)獎勵。可是從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，即使員工拿到錢后皆大歡喜，管理者也應(yīng)清楚，如果獎勵僅僅集中在錢上，員工就成了純粹意義上的雇傭勞動者。得到承認(rèn)是所有人的一種特殊需要，一個人的才能可以用錢買，但要想得到他們的忠誠和創(chuàng)造力，想使他們努力工作，就必須經(jīng)常認(rèn)可他的工作。精神激勵的力量在于使平凡的人成為杰出的人，使他知道為什么努力，直到將管理者的理想變成現(xiàn)實(shí)。除了物質(zhì)激勵，西北分公司應(yīng)在以下方面讓青年職工感受到足夠激勵：

　　(1)適當(dāng)授權(quán)。讓他們參與企業(yè)決策，使職工感到自己在企業(yè)中的價值。

　　(2)晉升激勵。晉升是激勵職工最好的工具。為確保崗位晉升做到公開、公平、公正，西北分公司可成立以總經(jīng)理為組長的崗位晉升工作領(lǐng)導(dǎo)小組，采取考試和考核相結(jié)合的辦法，競爭擇優(yōu)錄取。

　　(3)知識獎勵。培訓(xùn)也可以作為一種激勵的主要內(nèi)容，對于有在考核表現(xiàn)突出的職工，可以提供培訓(xùn)獎勵，完善職工知識技能的同時，更好地為公司服務(wù)。

　　(4)福利激勵。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目。福利的形式多種多樣,如養(yǎng)老金、失業(yè)金、退休金、醫(yī)療保險、資助住房、帶薪休假、保健補(bǔ)助等等。

　　(5)物質(zhì)獎勵的同時及時地給予青年職工榮譽(yù)獎勵。除了對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予“優(yōu)秀先進(jìn)工作者”“先進(jìn)知識型員工”等稱號外，及時發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)，對于員工好的德育品質(zhì)(如拾金不昧、參加各種社會或公司內(nèi)比賽獲得成績等等)通過墻報、公司內(nèi)部簡報等形式提出表揚(yáng)。

　　綜上所述，管理激勵中不能靠單一的手段，而要根據(jù)不同員工、不同需要的差異化和多種激勵資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，充分發(fā)揮各種激勵因素的補(bǔ)償作用。

　　5.積極為青年職工解決后顧之憂

　　流動性是建筑行業(yè)一大特色，針對這一特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)積極為青年職工解決后顧之憂。一方面，積極有效地解決青年職工夫妻兩地分居、小孩入學(xué)等實(shí)際困難，為其全心投入工作創(chuàng)造有利條件。另一方面，發(fā)揮國有企業(yè)的優(yōu)勢，切實(shí)落實(shí)國家有關(guān)社會和勞動保障政策等“軟”待遇，維護(hù)他們的正當(dāng)權(quán)益，努力為他們解決實(shí)際問題。

　　6.重視已流失青年職工對企業(yè)發(fā)展的作用

　　過去，企業(yè)往往視離職員工為“潑出去的水”，不會考慮重新招募他們，其實(shí)這是一種極其短視的行為，有時候離職青年職工愿意再度加入公司，即使無法再做公司的全職員工，他們還可以以特殊方式貢獻(xiàn)力量。由于公司了解他們，這就省去了雇用新人的諸多麻煩與手續(xù)，也由于他們熟悉公司內(nèi)部工作流程，會比其他人更快上手。從長遠(yuǎn)來看，離職的員工又回到公司上班，公司會受益匪淺：一方面舊員工擁有了在其他地方的工作經(jīng)驗(yàn)之后，會為企業(yè)帶來新思想、新方法、新的活力，解決問題的能力也會增加;另一方面，舊員工在其他公司還是會從事和自己本專業(yè)相近的工作，通過舊員工更能很好的了解企業(yè)在市場范圍內(nèi)競爭對手的狀況。

　　三、結(jié)語

　　事實(shí)上，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，青年職工流失的問題都有不同程度的表現(xiàn)。在撰寫論文的過程中，作者用了訪談法，得出了青年職工流失問題基本的癥結(jié)所在。從離職的直接表現(xiàn)入手，層層分析，也總結(jié)了降低青年職工流失的應(yīng)對措施。在論文整體設(shè)計過程中，由于作者沒有用其他方法，這也是本文的一大遺憾。通過這次論文的撰寫，也增強(qiáng)了作者分析實(shí)際問題和解決實(shí)際問題的能力，使作者對未來的人力資源工作更加有信心。