人力資源對煤炭企業(yè)的發(fā)展與生存產(chǎn)生了很大的影響，其是企業(yè)核心競爭力的重點。本文就重點分析了煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，以及管理思路。

　　《公共行政與人力資源》關注世界經(jīng)濟發(fā)展的圖景，全力以赴探討中國的行政現(xiàn)代化進程和人事發(fā)展方向，同時將努力在人力資源的開發(fā)利用上做好文章。讀者對象為黨政領導、行政管理者、學者、知識分子、實業(yè)家群體、組織人事干部，以及廣大有志于成才的青年。

　　不過人才流動性大是煤炭企業(yè)的通病，并且高素質(zhì)人才所占的比例低，上述的情況直接阻礙了企業(yè)更好的發(fā)展，因此作為國有煤炭企業(yè)而言，必須要進款建立起完善的人才體系，健全內(nèi)部員工的培訓制度，留住人才，改善企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境與福利，積極與高校取得聯(lián)系，盡可能發(fā)掘出專業(yè)人才及其開發(fā)管理體系，讓國有煤炭企業(yè)變得更大更強。

　　現(xiàn)代國有煤炭企業(yè)因為受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，人力資源管理基本上還停留在在經(jīng)驗管理的模式中，沒有全面了解人力資源的本質(zhì)，和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相比仍存在一定的距離。要想國有煤炭企業(yè)在競爭中脫穎而出，就一定要注重開發(fā)與管理人力資源。

　　1、國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

　　1.1、人才引進較難

　　現(xiàn)階段，大部分國有煤炭企業(yè)都充分意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，同時也會有計劃地進行人才培養(yǎng)與引進。不過受到傳統(tǒng)習慣和行業(yè)因素的影響，高校接受畢業(yè)生是煤炭企業(yè)主要的人才引進方式，這容易導致煤炭企業(yè)接受不符要求的人才或符合要求的畢業(yè)生找不到適合的工作單位。受到環(huán)境、人文、經(jīng)濟的影響，取消畢業(yè)生計劃分配制度之后，許多煤炭企業(yè)畢業(yè)生沒有找到對口的工作單位，并且這樣的趨勢仍然在持續(xù)增長。

　　1.2、人力資源管理觀念落后，運作體系死板

　　國有煤炭企業(yè)沒有重視起人與知識的價值，沒有正確運用人才，導致人才資源嚴重浪費;并且人力資源管理層次不高。在國有煤炭企業(yè)當中，對于人才資源管理的理念仍處于計劃經(jīng)濟體制的傳統(tǒng)框架中，盡管期間也會將人事科更改為人力資源部，但是僅僅是稱謂的更改，其原則上仍為“人事出納”式的管理體系，低水平、細節(jié)化、純技術的操作是人力資源管理部門的主要工作，其甚少將人力資源管理等同于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行考慮。

　　1.3、人才流失問題嚴重，缺乏完善的約束機制與人才激勵體系

　　隨著國有企業(yè)的不斷深入改革，迫于競爭、生存壓力，國有煤炭企業(yè)也在進行結構調(diào)整，其主要表現(xiàn)為人才數(shù)量的變動。國有煤炭企業(yè)在過去的一段時間里，企業(yè)不斷調(diào)出高素質(zhì)人才，但是引進的人才卻在迅速下降，導致人才缺失的現(xiàn)象非常嚴重。并且年輕的科技人員因為受到市場經(jīng)濟的影響，總是以自身利益為前提，再加上國有煤炭企業(yè)的改革遲遲未能開展，缺乏完善的約束機制，待遇也缺乏吸引力，種種因素綜合起來，導致一部分由企業(yè)精心培養(yǎng)的有技術含量的青年骨干流失，這樣直接削減了企業(yè)的技術力量，并且?guī)Ыo企業(yè)較大的經(jīng)濟損失。

　　2、加強我國國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的幾點建議

　　2.1、要進一步健全員工的培訓制度

　　要想提高企業(yè)的核心競爭力就必須提高員工的整體素質(zhì)，所以對在職員工的后續(xù)培訓工作就變得非常重要，特別是高速發(fā)展的今天。后續(xù)培訓的內(nèi)容應該要緊密聯(lián)系技能技巧的學習與專業(yè)知識理論的理解，也可按照職工文化素質(zhì)的水平，因材施教。操作手段與崗位技能是在崗職工的重點培訓內(nèi)容，以提升他們新工藝、新技術、新裝備的能力;而普通的管理者，則要加強其崗位技能;高層管理者就需要加強其知識面、人際交往能力、宏觀指導能力與思維能力等方面的培訓。

　　2.2、建立健全的引進人才體系

　　在現(xiàn)在這個知識型經(jīng)濟社會中，最重要的生產(chǎn)要素就是人的創(chuàng)造力，所以，國有煤炭企業(yè)的認識制度不能囿于傳統(tǒng)的框架，要打破常規(guī)，任用個性鮮明、創(chuàng)新意識強、靈活性的人才，力求以能力為主，學歷為輔的人才選拔理念。國有煤炭企業(yè)的人事部也可以通過走訪人才市場來挑選合適的人才。“最合適的人干最恰當?shù)墓ぷ?rdquo;是人力資源開發(fā)管理的最終目的，這就需要企業(yè)做到摒棄根據(jù)行政領導的個人意愿進行任用的用人體制上，要進行競爭上崗，這樣才能營造良好的競爭氛圍，公開崗位的上崗標準，公開崗位競爭的相關程序，做到“有能者居之”。除此之外還要充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源，讓每位職工的創(chuàng)造力得到發(fā)揮，鼓勵職工發(fā)揚個性，并尋找最為適合自己的崗位，摒棄企業(yè)只會裁員的思維定向。對于某些不適合在本企業(yè)發(fā)展的職工，可考慮讓其辭職、停薪留職與自由流動等等對策。

　　2.3、構建合理、科學的人力資源開發(fā)管理機制

　　有機開發(fā)，科學管理與合理利用人力資源就是我們所說的人力資源開發(fā)管理，其包括提高人才的道德素質(zhì)與思想文化素質(zhì)，使得人力資源能力得到充分的發(fā)揮，有效挖掘人力資源潛在的能力，同時，人力資源也包括發(fā)現(xiàn)人才、鑒別人才、選拔人才、分配人才與合理運用人才等等，所以，國有煤炭企業(yè)可從員工招聘、錄取制度、績效考核、晉升渠道等模塊對員工進行一體化的管理，讓員工能夠在最適合的工作崗位上時時刻刻達到最佳的工作狀態(tài)，使得人力資源開發(fā)管理更為科學化、制度化、程序化與標準化。

　　參考文獻：

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