人才是企業(yè)最為寶貴的資源與財富，一定程度上決定了一個企業(yè)要發(fā)展成長到自身最理想的狀態(tài)必須十分重視人力資源管理工作，善于通過合理配置企業(yè)人才資源，創(chuàng)造良好的企業(yè)內部工作環(huán)境，在增強企業(yè)員工的內在歸屬感的基礎上，有效提升員工的實際工作效率，進一步促使企業(yè)健康有序發(fā)展[1]。近些年來，伴隨著現(xiàn)代通信技術迅速進步，數(shù)據(jù)資源背后所蘊含的巨大價值逐漸為大眾了解與認可，大數(shù)據(jù)時代到來是大勢所趨，給企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造了良好外部發(fā)展機遇的同時，也提出了新的發(fā)展要求。在此大環(huán)境背景下，順應時代發(fā)展潮流，重視數(shù)據(jù)資源的價值與作用，應用現(xiàn)代科學技術，是企業(yè)人力資源管理有效發(fā)揮所長，助力企業(yè)又好又快發(fā)展的關鍵所在，理應受到重視。

　　一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理領域的變化

　　(一)機構組織漸趨扁平化

　　大數(shù)據(jù)時代計算機技術發(fā)展與應用的日益深入，對于打破企業(yè)傳統(tǒng)組織結構，加強信息交流與溝通，簡化縱向管理層級，促使組織機構扁平發(fā)展，人力資源部門跨部門、跨地域提供服務，實現(xiàn)高效有序管理而言，都意義重大。例如，百度人力資源管理部門管理模式轉變就是在充分利用大數(shù)據(jù)時代信息技術的基礎上完成的，不僅人力資源COE、HRBP、SSC三支柱的構建更加集約化，而且可以直接對接各部門業(yè)務需求，提供人力資源管理方面的服務，工作方式更加靈活的同時，工作效率也得到了極大提升。

　　(二)信息管理更為有序

　　大數(shù)據(jù)時代計算機技術發(fā)展與應用漸趨深入，對于進一步規(guī)范信息管理流程，減少人力資源管理過程中信息無序化現(xiàn)象發(fā)生而言，同樣至關重要。一方面可以推動人力資源管理模塊簡化，由傳統(tǒng)包括規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬以及勞動關系在內相對復雜的六模塊轉變成了由COE、HRBP以及SSC構成的相對簡化的三支柱。另一方面借助大數(shù)據(jù)信息技術，企業(yè)人力資源管理可以對各模塊運行過程中所產生的信息進行有效收集、合理分類、有序整理，深入挖掘信息背后所蘊含的價值與重要意義[2]。

　　(三)管理交互更具流暢性

　　大數(shù)據(jù)時代計算機技術發(fā)展與運用在打破企業(yè)人力資源管理交互不暢方面，也發(fā)揮著不可替代的重要作用。不同于企業(yè)以往模塊眾多背景的人力資源管理方式，大數(shù)據(jù)時代背景下計算機技術的發(fā)展與應用首先有效打破了企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模塊之間的信息壁壘，對于加強信息交流與溝通而言，意義重大;其次能夠在促使信息連接成線、匯聚成面的過程中，深入挖掘信息價值，有效增強企業(yè)人力資源信息的綜合利用效果。像是在進行人力資源管理成本分析時，只有突破信息壁壘，將各模塊成本分析有效整合起來，才能在對員工從招聘入職之日起所耗費的成本與其為企業(yè)所創(chuàng)造的整體價值進行對比的基礎上，進一步明確員工的能力與價值，為后續(xù)崗位調整、職位晉升以及薪酬福利調整等方面工作的開展提供信息支持。

　　(四)活動組織更為高效

　　大數(shù)據(jù)時代計算機技術的發(fā)展與運用，還有助于促使企業(yè)人力資源管理活動組織更科學高效。首先，計算機技術的應用，很大程度上解放了企業(yè)人力，除必須人為介入的工作，人力資源管理中煩瑣復雜的事務性工作均被數(shù)據(jù)系統(tǒng)所取代，在優(yōu)化人力資源管理流程、節(jié)約時間成本、提高工作效率方面，發(fā)揮著重要的作用。其次，計算機技術的應用，還有助于企業(yè)人力資源管理在專業(yè)處理各種信息數(shù)據(jù)碎片的過程中，深入挖掘其背后的價值與作用，在為企業(yè)提供綜合數(shù)據(jù)支持的基礎上，進一步提升企業(yè)戰(zhàn)略決策的科學性和可行性。

　　二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

　　(一)管理理念需要更新

　　作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定者，領導在企業(yè)戰(zhàn)略落實與督促方面，也發(fā)揮著重要的作用，對于明確企業(yè)未來發(fā)展方向、加強企業(yè)文化建設、塑造企業(yè)良好形象而言，意義十分重大，很大程度上決定了在當前大數(shù)據(jù)時代背景下，加強企業(yè)人力資源管理，需要十分重視企業(yè)領導的作用。現(xiàn)階段很多企業(yè)領導管理理念陳舊落后，誤以為人才培養(yǎng)僅是人力資源部門的工作，并不重視企業(yè)人才培養(yǎng);與此同時，深受傳統(tǒng)工作模式的影響與束縛，企業(yè)人力資源管理工作往往會以短期利潤獲取為目標，而不敢承受新技術應用所帶來的未知風險，因此在大數(shù)據(jù)技術投入使用方面，存在明顯的不足;另外，企業(yè)人力資源管理人員的數(shù)據(jù)分析能力較差，更常依靠經(jīng)驗抑或是直覺，一定程度上會導致企業(yè)人力資源管理具有明顯的主觀傾向，于企業(yè)長遠發(fā)展無益[3]。

　　(二)管理模式有待健全

　　大數(shù)據(jù)時代是科學技術進步的產物，決定了應用大數(shù)據(jù)技術進行人力資源管理在專業(yè)技能、管理模式方面具有較高的要求。當前在眾多現(xiàn)實條件的制約下，應用大數(shù)據(jù)技術進行企業(yè)人力資源管理的具體發(fā)展成效并不理想。一方面，除了實力雄厚的互聯(lián)網(wǎng)公司，一般企業(yè)的人力資源管理在大數(shù)據(jù)技術應用上明顯都是缺乏專業(yè)技術支撐的，阻礙了企業(yè)人力資源管理的變革式發(fā)展;另一方面，大數(shù)據(jù)技術涉及多領域的專業(yè)知識，決定了人力資源管理融入大數(shù)據(jù)技術，需要工作人員同時具備大數(shù)據(jù)專業(yè)技術與人力資源管理專業(yè)知識，但是當前很多企業(yè)人力資源管理人員，專業(yè)知識單一，明顯缺乏大數(shù)據(jù)專業(yè)技術，因此限制了大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

　　(三)績效管理有待完善

　　績效管理是有效激發(fā)企業(yè)人力資源管理活力，促使企業(yè)人力資源管理充分發(fā)揮所長的關鍵所在，但是當前很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有形成科學合理的績效考核機制，或過于死板，難以有效激發(fā)員工的工作積極性;或缺乏針對不同崗位的合理考核標準，片面地將業(yè)務量視作唯一的考核標準，對不同崗位在職責義務以及工作方式等方面的差異不多加考慮，容易導致績效管理工作欠缺公平性，難以適應企業(yè)的實際發(fā)展需要而引發(fā)員工強烈的不滿情緒。另外還有許多企業(yè)人力資源管理工作在開展過程中本身就存在眾多不科學的地方，如缺乏統(tǒng)一的工作開展標準、工作開展方式單一落后等，一定程度上限制了企業(yè)績效考核管理的實施效果[4]。

　　三、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理轉變中的問題

　　(一)傳統(tǒng)理念的影響程度較深

　　我國的企業(yè)人資部門開展工作時雖然受大數(shù)據(jù)時代影響逐漸產生轉變，但傳統(tǒng)管理理念的限制十分明顯，尤其是在管理人員自身觀念并未發(fā)生改變的情況下，傳統(tǒng)理念所形成的工作習慣難以快速改變，甚至會在創(chuàng)新改變的過程中形成阻礙影響。由于時代發(fā)展的優(yōu)勢并未促進企業(yè)完成發(fā)展模式的轉變目標，信息技術的結合應用范圍有限，從而在人資部門開展工作時無法保證工作效率。如果管理人員不能克服傳統(tǒng)理念所產生的干擾影響，重視并擴大信息技術的結合應用范圍，將會在無法保證資源合理配置的同時對員工積極性產生打擊，甚至可能會在崗位調配方面存在問題，難以保證工作人員在自身崗位中充分發(fā)揮實際價值，將會嚴重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

　　(二)可用人才及技術支持有限

　　企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，需要運用大量人才資源作為支撐動力，才能夠在企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展的過程中提供重要基礎條件，但現(xiàn)階段在企業(yè)轉變發(fā)展模式的過程中，全面變革重要途徑中所需的人才資源較少，無法在最短時間內完成大量人才的招募工作，因此，在專業(yè)人才數(shù)量與崗位空缺差距較大的情況下，并不能夠有效提升人力資源工作的開展效率。另外，企業(yè)信息化管理模式的發(fā)展速度也會因此受到明顯影響，在無法盡快提升人力資源管理質量的情況下，人才培訓方式和專業(yè)技術的優(yōu)化應作為現(xiàn)階段工作重點目標，才能夠結合大數(shù)據(jù)時代背景所提供的發(fā)展優(yōu)勢，培養(yǎng)大量工作人員的專業(yè)能力，實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展的重要目標。

　　(三)企業(yè)管理人員忽視變革的重要性

　　企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中需要管理人員配合開展相關工作，才能夠在企業(yè)發(fā)展的過程中，結合大數(shù)據(jù)高效完成人資部門管理工作，但在管理工作開展期間對企業(yè)的經(jīng)營成本也會產生明顯影響，如果在人資管理工作開展期間未重視大數(shù)據(jù)時代背景的應用價值，將會在無法適應時代發(fā)展趨勢的同時，嚴重影響企業(yè)人力資源信息化建設程度，對工作的實際穩(wěn)定發(fā)展產生嚴重阻礙。

　　四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革策略

　　(一)轉變人力資源管理理念

　　在大數(shù)據(jù)時代加強企業(yè)人力資源管理，需要轉變人力資源管理理念。首先企業(yè)應當順勢而為，以開放積極的心態(tài)迎接當前時代背景下大數(shù)據(jù)所帶來的新發(fā)展挑戰(zhàn)，抓住海量數(shù)據(jù)資源背后蘊含的發(fā)展機遇，由此搶占發(fā)展先機，有效增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢;其次應當在企業(yè)內部進行思想觀念變革，在加強員工數(shù)據(jù)思維培訓的基礎上，從企業(yè)領導層開始由上而下轉變員工的思維方式，增強員工的數(shù)據(jù)意識，進而改變以往單純依靠經(jīng)驗與直覺的決策模式，在客觀數(shù)據(jù)支持下進行戰(zhàn)略制定，以保證企業(yè)戰(zhàn)略決策科學有效，更便于在實踐中進行具體落實。人才培養(yǎng)與管理不僅是企業(yè)人力資源部門的工作，一線崗位作為企業(yè)員工能力素養(yǎng)檢驗的重要場所，在發(fā)現(xiàn)自身不足之處予以有效改善方面具有極其重要的作用，因此各個部門都應當重視員工的管理與培養(yǎng)，在當前大數(shù)據(jù)時代背景下，加強員工數(shù)據(jù)分析能力培養(yǎng)，以便為企業(yè)未來的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。

　　(二)健全人力資源管理模式

　　在大數(shù)據(jù)時代加強企業(yè)人力資源管理，應當健全人力資源管理模式。首先企業(yè)可以根據(jù)自身實力以及現(xiàn)實需要，借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成功經(jīng)驗。其次可以借助大數(shù)據(jù)對人力資源管理結果進行評估，了解當前人力資源管理工作的不足，在發(fā)現(xiàn)問題予以有效解決的過程中，促使企業(yè)人力資源管理制度進一步完善，推動企業(yè)績效考核方法進一步發(fā)展。另外可以邀請企業(yè)管理精英以及專業(yè)培訓人員來進行人力資源管理培訓，鼓勵企業(yè)員工在積極利用大數(shù)據(jù)技術開展人力資源管理工作，有效發(fā)展自身的數(shù)據(jù)收集、整合、分析能力的基礎上，進一步提升員工利用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理的綜合能力[5]。

　　(三)完善人力資源績效管理

　　在大數(shù)據(jù)時代加強企業(yè)人力資源管理，還需要完善人力資源績效管理。一方面企業(yè)應當在客觀分析績效管理重要作用的基礎上，引入大數(shù)據(jù)技術，創(chuàng)新人力資源績效管理方式，為企業(yè)管理注入新活力。另一方面企業(yè)應當將工作效能、工作態(tài)度以及工作能力等多種因素綜合考慮在內，制定兼具針對性與多元性的人力資源績效管理模式，以確保績效管理能夠適應不同崗位員工的差異化需求，最大限度地調動員工的工作積極性，有效提高企業(yè)的人力資源管理水平，為進一步強化企業(yè)的市場競爭能力奠定現(xiàn)實基礎[6]。

　　(四)重視人才隊伍的建設

　　人力資源管理工作的改革發(fā)展離不開高素質人才的配合與支持，尤其是在管理人的專業(yè)性方面需要著重提升，才能夠在資源合理配置工作中充分發(fā)揮協(xié)調控制作用。企業(yè)的人力資源管理水平在得到提升的同時，可在企業(yè)的整體建設進度方面產生重要助力，應更加重視人才的培育和儲備工作。真正提升專業(yè)人才隊伍的綜合能力水平，才能夠在引進先進管理模式并加快人才建設后，重視人才培養(yǎng)工作的實際開展情況，進一步提升企業(yè)的核心競爭實力。為此，管理人員的保障制度也應在工作轉變期間進行更新完善，從而實現(xiàn)人資管理工作的整體提升目標。企業(yè)所制訂的管理人員培訓計劃需要增強人性化特點，結合不同人員所具有的個人優(yōu)勢進行針對性培養(yǎng)，可在突出強化培訓效果的同時突出其實際意義，并在信息化建設工作的開展過程中實現(xiàn)全面化發(fā)展目標。

　　(五)提高管理人員的重視程度

　　在大數(shù)據(jù)背景下的人資管理工作應受到企業(yè)管理人員及領導階層的重視，需要在擁有長遠發(fā)展眼光的基礎上意識到前沿性的重要發(fā)展趨勢，才能在人資管理工作進行發(fā)展轉變時予以支持。領導人員應充分履行自身職責并正確制定發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)管理部門需要在自身管理理念進行引進發(fā)展的過程中重視改革創(chuàng)新，并在管理技術的運用方面進行調整改善。在管理人員重視程度逐漸提升的情況下，可使企業(yè)人力資源管理工作在開展過程中挖掘發(fā)展價值，充分實現(xiàn)高能力專業(yè)人才的儲備及培養(yǎng)，以提升大數(shù)據(jù)時代背景下的重要發(fā)展優(yōu)勢，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的配置合理性控制目標。在工作開展期間，應重視配置結構是否具有時代發(fā)展特色，增強企業(yè)人力資源建設信息化發(fā)展的全面性，利用信息發(fā)展優(yōu)勢提升人力資源管理工作效率，在資源整合與分配控制方面提升掌控能力，可在結合信息技術應用的同時提升企業(yè)市場競爭能力。

　　(六)重視企業(yè)員工的信息搜集

　　人資部門在招收新員工的同時需要重視信息搜集工作開展的，在全面掌握員工個人信息的情況下了解其工作態(tài)度及工作質量，并對其進行分析研究，判斷員工實際工作能力。這種管理方式可以在各崗位進行工作調配的過程中提升工作效率，使所有員工在不同崗位上發(fā)揮自身能力優(yōu)勢，并可通過培訓提升員工的實際能力，可使企業(yè)在未來發(fā)展期間擁有良好的經(jīng)營實力。如果經(jīng)過分析，判斷員工工作能力水平不符合崗位實際需求，則需根據(jù)分析結果對出現(xiàn)問題的崗位進行適當調整，并結合實際情況判斷崗位調整效果，充分展現(xiàn)所有員工的自身價值。在員工信息的搜集工作開展期間需要得到員工允許，通過分析整合信息了解員工生活情況，一旦出現(xiàn)員工積極性下降的情況，可利用大數(shù)據(jù)信息化人力資源管理模式開展相關工作，合理選用相應措施盡快使員工恢復正常狀態(tài)。通過專業(yè)技術培訓提升員工的工作能力，可進一步提升員工與崗位的適應性，可在進一步提升企業(yè)工作效率的同時，促使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到快速增長。提升員工對企業(yè)的認可程度及工作積極性，可體現(xiàn)企業(yè)所具有的人性化特點，員工在有歸屬感的情況下受到鼓舞，可進一步提升自身工作效率為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻。

　　(七)利用信息技術實現(xiàn)人的作業(yè)拓展目標

　　信息技術的結合應用，可在企業(yè)招募人才的過程中擴大范圍并增加途徑，不但可招募具有專業(yè)技術能力的人才進入企業(yè)，還可結合現(xiàn)階段所擁有的大數(shù)據(jù)平臺作為人力資源拓展途徑，在擴大企業(yè)選擇范圍的情況下簡化招募方式，可在人力資源的拓展過程中發(fā)揮重要作用。目前很多企業(yè)已逐漸使用信息技術開展人力資源拓展工作，各種人力資源招募軟件及招聘網(wǎng)站的應用，可在大量信息發(fā)布的同時確保信息具有時效性，通過對各個崗位需求及薪資待遇的清晰描述，可有效吸引大量專業(yè)人才進入企業(yè)。這種快速完成信息傳遞的工作方式，作為提升企業(yè)人力資源管理工作效率及工作質量的重要措施，可在企業(yè)的未來經(jīng)營發(fā)展過程中積累競爭實力。

　　五、結語

　　大數(shù)據(jù)時代的到來在給企業(yè)人力資源管理注入新的發(fā)展活力的同時，也帶來了許多現(xiàn)實問題。基于此，本文對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理領域的變化、面臨的挑戰(zhàn)以及后續(xù)變革策略展開了分析與研究，以求為企業(yè)人力資源管理發(fā)展和競爭優(yōu)勢進一步增強奠定現(xiàn)實基礎。

　　參考文獻：

　　[1]王劍峰.基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略分析[J].中外企業(yè)家，2020(4)：138.

　　[2]潘云佳，馬春影.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及應對策略[J].銅陵學院學報，2020，19(4)：44-48.

　　[3]盧曉娟.以人為本理念在企業(yè)人力資源管理實踐中的運用探究[J].老字號品牌營銷，2020(5)：69-72.

　　《大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略的分析》來源：《老字號品牌營銷》，作者:許旭