中國人力資源開發(fā)最新期刊目錄

新生代員工數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的多層次垂滴驅(qū)動機制————作者：王磊;宗睿;

摘要：數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)對促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、維持企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢以及加快“數(shù)字經(jīng)濟”建設(shè)有重要影響,然而數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)理論并不成熟,且未能充分揭示數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的驅(qū)動機制。本研究依據(jù)生命周期理論與諾蘭模型開發(fā)數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)量表,并基于社會學(xué)習(xí)理論構(gòu)建的MSEM模型,通過多時點方式收集數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析,針對職場主力軍的新生代員工,嘗試探究新生代員工在組織、團隊、個人層面下組織學(xué)習(xí)通過團隊數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)對個...

彌合技能鴻溝:人力資本積累途徑對青年職業(yè)空窗期的影響————作者：諶新民;何靖怡;李萍;

摘要：數(shù)字經(jīng)濟時代職業(yè)空窗期引致的技能斷層問題日益凸顯。本文基于CGSS 2012年、2015年、2018年及2021年數(shù)據(jù),探討受教育程度、職業(yè)經(jīng)驗、持續(xù)學(xué)習(xí)及遷移經(jīng)歷對青年職業(yè)空窗期的影響。結(jié)果表明,提升受教育程度、積累職業(yè)經(jīng)驗和持續(xù)學(xué)習(xí)能顯著縮短職業(yè)空窗期,其中提升受教育程度的作用最為顯著,而遷移經(jīng)歷的影響力并不顯著。本文進(jìn)一步探討得出在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級關(guān)鍵期和數(shù)字經(jīng)濟快速發(fā)展階段,受教育程度和工作經(jīng)...

關(guān)系圖式視角下同事信息分享對員工主動行為的影響————作者：韋慧民;邱懷瀛;

摘要：同事信息分享是組織溝通的一種重要方式,對員工及組織均可能產(chǎn)生重要的影響。然而,同事信息分享對員工的具體影響機制尚不明確。本研究基于社會信息加工理論構(gòu)建了一個有中介的調(diào)節(jié)模型,探究在不同關(guān)系圖式（工具性vs.情感性）的影響下,員工如何對同事分享的不同信息內(nèi)容（工作vs.生活）進(jìn)行差異化的信息加工,并進(jìn)一步影響員工的心理可得性和主動行為。本研究采用多時點的方法收集了381份有效調(diào)查樣本,研究結(jié)果表明:...

政策情境變動下領(lǐng)導(dǎo)者心理韌性如何影響戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型:基于新東方在線的案例研究————作者：梁林;邵彬彬;

摘要：在“雙減”政策接連打擊下,教培行業(yè)發(fā)展遭到破壞,領(lǐng)導(dǎo)者能否在政策沖擊下形成心理韌性并促使企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,成為企業(yè)存續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文針對“雙減”政策沖擊下新東方在線戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實踐,采用縱向探索性單案例研究方法 ,系統(tǒng)探索了領(lǐng)導(dǎo)者心理韌性如何形成及其對企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的作用機制。研究發(fā)現(xiàn):領(lǐng)導(dǎo)者心理韌性是在政策沖擊下所形成的一種動態(tài)能力,且隨著政策情境變動體現(xiàn)為適應(yīng)力、恢復(fù)力和重塑力三種不同的表現(xiàn)形態(tài)。核...

“過程-結(jié)果”雙視角下ICT人才職業(yè)生涯模式研究:基于OMA和QCA的組合方法————作者：韓震;閆嵐清;趙宇恒;

摘要：數(shù)字經(jīng)濟時代,探討信息與通信技術(shù)（ICT）人才的職業(yè)生涯模式,有助于明確該群體職業(yè)發(fā)展需求,完善人才存量結(jié)構(gòu),優(yōu)化人力資源配置。為此,本文基于LinkedIn平臺291份簡歷數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向探索式研究。首先,聚焦職業(yè)發(fā)展過程,應(yīng)用最佳匹配分析方法（OMA）識別職業(yè)軌跡類型,并對模式差異進(jìn)行單因素方差分析;之后,聚焦職業(yè)發(fā)展結(jié)果 ,對職業(yè)成功的影響因素進(jìn)行有序邏輯回歸,并運用QCA方法探究其實現(xiàn)模式。研...

基于自發(fā)與應(yīng)答視角的助人行為延續(xù)機制研究————作者：李佳敏;張?zhí)m霞;毛孟雨;朱昭璐;

摘要：近年已有大量學(xué)者揭示了助人行為的前因和后果,但忽略了助人行為的延續(xù)機制。本研究依據(jù)資源保存理論,探究了兩類助人行為,即自發(fā)式助人行為和應(yīng)答式助人行為的延續(xù)機制,并提出應(yīng)答式助人行為不僅可以通過自我效能感和工作-家庭增益促進(jìn)后續(xù)的應(yīng)答式助人行為,還可以通過情緒耗竭和工作-家庭沖突抑制后續(xù)的應(yīng)答式助人行為。同時,自發(fā)式助人行為可以通過自我效能感和工作-家庭增益促進(jìn)后續(xù)的自發(fā)式助人行為。通過對3輪問卷調(diào)...

數(shù)字勞動平臺從業(yè)者參與及其影響因素研究————作者：周戀;黃薪然;段纖纖;雷雪;楊姍媛;

摘要：數(shù)字經(jīng)濟背景下,如何讓算法管理聆聽平臺從業(yè)者聲音、保障平臺從業(yè)者權(quán)益成為急需解決的關(guān)鍵問題。然而,數(shù)字勞動平臺的靈活用工關(guān)系和算法管理方式使得平臺從業(yè)者參與不同于傳統(tǒng)組織情境下的員工參與。本研究采用案例研究方法分析數(shù)字勞動平臺發(fā)起的平臺從業(yè)者參與形式、內(nèi)容、效果和影響因素。研究結(jié)果表明:平臺從業(yè)者參與形式大多為直接參與,參與程度停留在信息公開和意見咨詢層面,參與內(nèi)容集中于平臺任務(wù)相關(guān)問題。此外,平...

勞動爭議何以“調(diào)而可解”:基于A區(qū)仲裁院制度賦能與治理功能重塑的考察————作者：唐鑛;毛磊;韓易喬;

摘要：伴隨我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型升級,勞動關(guān)系摩擦力加大導(dǎo)致爭議發(fā)案量逐年增加,勞動爭議非訴處理效能卻能穩(wěn)中有升,“調(diào)而不解”觀點已不能解釋這一“強治理壓力——強化解效能”現(xiàn)象。以往研究集中于勞動爭議仲裁制度的合理性、有效性及持續(xù)性等方面,較為一致地指出仲裁（院）存在定位不清問題,但從經(jīng)驗層面研究仲裁（院）功能的文獻(xiàn)不多。本文以A區(qū)仲裁院為典型案例,基于扎根理論方法進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)自上而下的制度賦能與仲裁院自下...

明星員工特征的負(fù)面效應(yīng)研究述評————作者：張軍偉;唐嬌;陽晴;陳曉丹;付豪;張亞軍;王桃林;

摘要：明星員工是指擁有高績效、高可見性和高社會資本的員工。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)明星員工特征能夠產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng),但是明星員工特征如何以及何時會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)仍然需要進(jìn)一步探索。基于現(xiàn)有文獻(xiàn),本文首先總結(jié)了明星員工的定義,歸納出以往研究關(guān)注的明星員工特征:流動性、數(shù)量、績效等。其次,基于代理理論、人力資本理論、替代學(xué)習(xí)理論、社會比較理論等,探討了明星員工特征產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的理論機制。此外,本文還從人際因素、個人因素和組織...

高績效要求的影響效果及其理論解釋————作者：劉良燦;林燕平;楊付;

摘要：高績效要求反映了領(lǐng)導(dǎo)對員工取得卓越績效的期望,是企業(yè)提升員工績效的重要策略,逐漸引起了學(xué)術(shù)界和實踐界的廣泛關(guān)注和研究。采用內(nèi)容分析法,對國內(nèi)外高績效要求相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理,在厘清其內(nèi)涵和測量的基礎(chǔ)上,深入揭示了高績效要求的影響效果及其作用機制。通過歸納和提煉,發(fā)現(xiàn)學(xué)者們主要從領(lǐng)導(dǎo)視角、認(rèn)知視角、動機視角和資源視角對高績效要求展開研究和探討,揭示了高績效要求研究的發(fā)展趨勢和不同理論視角下高績效要...

工作中心性研究綜述與展望————作者：蘆青;崔愫;劉智強;

摘要：工作中心性作為工作價值觀的一部分,通過衡量工作在整體生活中的重要程度來影響人們在不同生活領(lǐng)域的資源分配和權(quán)衡取舍。在職場環(huán)境快速變化的背景下,個體的工作價值觀正在經(jīng)歷史無前例的轉(zhuǎn)變,這進(jìn)一步凸顯了探討工作中心性對個人及工作場所產(chǎn)生影響的關(guān)鍵性。通過檢索和分析發(fā)表于國內(nèi)外期刊的108篇文獻(xiàn),本文梳理了工作中心性的起源、發(fā)展和測量等各個方面的研究,提煉了研究工作中心性的主要理論視角:角色理論、資源保存...

用戶創(chuàng)新者產(chǎn)生用戶創(chuàng)業(yè)行為的過程組態(tài)分析:基于福格行為模型————作者：馬驍;周勁波;

摘要：用戶逐漸成為創(chuàng)新的重要來源,用戶創(chuàng)業(yè)也成為了創(chuàng)業(yè)的主流趨勢,用戶創(chuàng)新是其關(guān)鍵核心。然而,現(xiàn)實中用戶仍更多地停留于扮演創(chuàng)新者的角色,未能實現(xiàn)向創(chuàng)業(yè)者的轉(zhuǎn)變。從用戶創(chuàng)新到用戶創(chuàng)業(yè),其中最重要的是用戶創(chuàng)新者產(chǎn)生用戶創(chuàng)業(yè)行為的過程。從用戶創(chuàng)新者的微觀視角出發(fā),基于福格行為模型,對廣東、江蘇和浙江三省的用戶創(chuàng)新者展開調(diào)查,采用有序logistic回歸分析和模糊集定性比較分析（fs QCA）的混合方法 ,選取...

國有企業(yè)人才管理實踐:一個細(xì)分的高績效工作系統(tǒng)研究————作者：劉松博;厲姿含;唐貴瑤;

摘要：在人才學(xué)研究領(lǐng)域,學(xué)者們對于宏觀的人才政策的關(guān)注較多,但對微觀的人才管理的研究還不夠深入,定量研究還很鮮見。響應(yīng)要針對不同組織、不同群體進(jìn)行高績效工作系統(tǒng)研究的呼吁,本研究聚焦國有企業(yè)這一組織類型和國企人才這一群體,運用扎根理論（研究1）和定量分析（研究2）,探索出國有企業(yè)人才管理實踐的內(nèi)容包括“黨建引領(lǐng)”“全面貨幣激勵”、“分層分類評價”“開放式培養(yǎng)與晉升”“人才頂層規(guī)劃與市場化聘用”,并開發(fā)出...

工業(yè)機器人應(yīng)用與勞動力資源配置效率提升:基于城市層面的測度————作者：余雨辰;崔琳昊;

摘要：全面推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展背景下,加速發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力,創(chuàng)新生產(chǎn)要素配置方式,已經(jīng)成為當(dāng)前經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展內(nèi)在要求。本文從新質(zhì)生產(chǎn)力這一新技術(shù)視角切入,系統(tǒng)考察了工業(yè)機器人應(yīng)用對中國城市勞動力資源配置的影響。研究發(fā)現(xiàn):工業(yè)機器人應(yīng)用通過“技能提升”效應(yīng)、“就業(yè)創(chuàng)造”效應(yīng)及“生產(chǎn)優(yōu)化”效應(yīng),顯著緩解了地區(qū)勞動力資源錯配難題;區(qū)域異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)工業(yè)機器人應(yīng)用在發(fā)展水平更高的東部地區(qū)的作用更加顯著;進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),...

破釜沉舟還是靜待花開？雙職晉升預(yù)期對基層公務(wù)員主動行為的影響及悖論機制————作者：尤方華;陳志霞;劉圣中;

摘要：基于希望理論和未來工作自我理論,探討職級并行制的特殊激勵形式——雙職晉升預(yù)期對基層公務(wù)員主動行為的影響及其機制。采用自評法收集了中部省份351份有效基層公務(wù)員數(shù)據(jù),研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):雙職晉升預(yù)期對基層公務(wù)員主動行為具有顯著的非線性預(yù)測效力,這一影響的機制在于雙職晉升預(yù)期的優(yōu)勢效應(yīng)增強了基層公務(wù)員的未來工作自我清晰度,進(jìn)而提升他們的主動行為水平。不過,雙職晉升預(yù)期對未來工作自我清晰度同時存在促進(jìn)效應(yīng)和抑...

職業(yè)污名感與服務(wù)破壞行為的關(guān)系研究:基于自我損耗理論的視角————作者：王云龍;王嘉啟;趙智慧;

摘要：職業(yè)污名感是指行業(yè)從業(yè)者所感受到的來自社會外部的刻板效應(yīng)和負(fù)面評價程度,這種感知深刻影響從業(yè)者的工作和生活。以往研究主要集中于職業(yè)污名對從業(yè)者自身及其組織的影響,沒有考慮到職業(yè)污名會對社會外部群體產(chǎn)生什么影響。因此本文結(jié)合自我損耗理論,基于對300份商業(yè)服務(wù)人員問卷和292份餐飲服務(wù)人員—領(lǐng)導(dǎo)配對問卷的數(shù)據(jù)分析得出如下結(jié)論 :職業(yè)污名感知會增加員工的自我損耗,進(jìn)而產(chǎn)生服務(wù)破壞行為,影響顧客的消費體...

不合規(guī)任務(wù)情境下員工保持主動行為的心理機制研究:成長型心智模式的作用————作者：王鑒忠;謝俊蒙;曹振杰;

摘要：面對不合規(guī)任務(wù),員工如何積極應(yīng)對從而保持工作主動行為是組織行為學(xué)中一個極具挑戰(zhàn)性的研究問題。基于積極組織行為學(xué)視角和情緒認(rèn)知評價與創(chuàng)傷后成長理論,通過對企業(yè)員工429份有效樣本進(jìn)行實證分析,研究發(fā)現(xiàn):不合規(guī)任務(wù)對消極情緒有顯著正向影響,對員工主動行為有顯著負(fù)向影響;消極情緒在不合規(guī)任務(wù)和員工主動行為之間起到中介作用;成長型心智模式在不合規(guī)任務(wù)與消極情緒之間具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用,且表現(xiàn)為有調(diào)節(jié)的中介作用...

預(yù)期-感知績效壓力一致性對員工創(chuàng)新行為的影響————作者：黃勇;張曉念;席猛;彭鑫;

摘要：盡管績效壓力與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系受到越來越多的關(guān)注,但是已有研究主要檢驗了感知績效壓力的影響,缺乏深入考察預(yù)期績效壓力的作用,整合基于評價的員工工作激情模型和自我決定理論,利用三階段297名科技型企業(yè)員工調(diào)查數(shù)據(jù),采用多項式回歸和響應(yīng)面分析方法 ,探究了預(yù)期-感知績效壓力一致性對員工創(chuàng)新行為的影響機制與邊界條件。研究結(jié)果表明:在預(yù)期-感知績效壓力一致的情況下,“高預(yù)期-高感知”對和諧激情與員工創(chuàng)新...

生成式人工智能使用的前因及其對工作績效的影響:數(shù)字化工作重塑視角————作者：林俐;朱晶晶;

摘要：Chat GPT這類生成式人工智能具備較高通用性與智能性,為其“破壞式”地進(jìn)入工作場所提供了技術(shù)基礎(chǔ),影響員工的工作態(tài)度和行為。為了厘清員工進(jìn)行數(shù)字化工作重塑的原因以及對工作績效的影響路徑和結(jié)果 ,本文從數(shù)字化工作重塑視角出發(fā),運用建構(gòu)式扎根理論的方法 ,對29份訪談資料編碼分析,梳理出工作場所中員工使用生成式人工智能進(jìn)行數(shù)字化工作重塑的前因變量及其如何對工作績效產(chǎn)生影響。研究結(jié)果顯示,技術(shù)理解度...

算法管理對零工工作者不安全行為的影響研究:基于工作不安全感視角的理論框架————作者：劉惟伊;羅帆;

摘要：近年來外賣配送員及網(wǎng)約車司機安全事故頻發(fā),而平臺算法管理對零工工作者工作不安全感及不安全行為具有“雙刃劍”效應(yīng)。通過系統(tǒng)梳理算法管理相關(guān)文獻(xiàn),界定了兩種功能主義視角下算法管理的實踐內(nèi)容。基于工作要求—資源模型和自我決定理論對零工工作者不安全行為的產(chǎn)生機制進(jìn)行了探析,指出算法推薦和算法獎勵作為工作資源會緩沖其余算法管理實踐維度對工作不安全感、不安全行為的影響,進(jìn)一步分析了算法管理和工作不安全感分別影...

　　中國人力資源開發(fā)來自網(wǎng)友的投稿評論：

• 奔跑的辣椒醬

  如果到時間系統(tǒng)沒有反應(yīng)可以打電話或者發(fā)郵件給編輯。 郵件有時候回復(fù)不及時，就打電話過去，編輯們的態(tài)度很好。打了電話后回饋都比較及時。

  2024-06-03 11:01
• 奔跑的辣椒醬

  期刊官網(wǎng)投稿，有版面費，每頁200元。該期刊初審速度很快，大概為20天左右。初審后進(jìn)入專家評審階段，有2位專家評審，一輪評審階段大概為1個月左右，返修后二輪專家評審階段所需時間比較長。

  2024-01-04 20:08
• zhaohhhh

  不是看實力，各種操作比較多，審稿專家主觀性比較強，自己實際上也不怎么樣。

  2023-12-21 00:47
• 帶頭大哥666

  垃圾垃圾垃圾非常垃圾

  2023-11-02 18:13
• 奔跑的辣椒醬

  不要投這個，關(guān)系居多

  2023-09-21 23:44

提交