摘 要：員工離職是現今各類企業面對的大問題，而隨著社會經濟發展，IT行業企業競爭不斷加劇，員工離職問題也凸顯出來。對于企業而言，這已經成為不可避免的問題，為了確保IT行業能夠長期穩步發展，企業應想方設法調整員工的離職率。本文是從IT行業企業員工離職的概念入手分析了IT行業企業員工離職的特點及要素，并通過訪談法總結出影響IT行業企業員工離職的基本因素。最后，根據其公司員工離開的原因提出了相應的對策。

　　關鍵詞：核心期刊發表,員工離職,IT行業,訪談法,影響因素,對策

　　近期以來，在各國的IT 行業有大步的發展，我國也不例外。而且超過了很多傳統行業變為現今經濟發展的主要力量。這一行業所具有的技術含量高、知識密度大、創新性強和更新速度快的特點在創造較高經濟附加值的同時，也使得IT行業員工的就業特征和工作生活狀態呈現出與其他行業不同的特點。具體表現為：第一，隨著IT產業和產品的更新換代速度變快，員工感覺工作負荷和壓力變大，他們認為目前的狀態對自己的生活和工作帶來巨大的壓力。其次，IT行業的雇員離職率較高，流動頻繁。據研究報告顯示，現今互聯網行業就在員工離職率普遍較高的行業之中。統計顯示，在互聯網行業員工的平均任期不滿三年。本文通過文獻閱讀研究法和深度訪談法對IT行業中員工的離職高的影響因素進行細致研究，并且提出降低離職率的對策。

　　筆者歷時六個月，通過大量閱讀關于IT行業企業員工離職方面的文獻，并將其分類歸納、記錄和研讀，從而詳細地了解以往此課題的研究歷程、現狀和進展，并把握相關研究中存在的不足，從而進行相應的演繹推理;筆者選取了80位已婚的IT行業企業員工，40位未婚的知識型員工，主要采用深度訪談的方式對IT行業企業的運行與發展進行深入細致的探討，以獲得一手資料。受訪者的基本情況為：男性60人，女性60人;平均年齡30歲;大學學歷89人，研究生學歷31人;一般員工53人，中層員工46人，高層員工21人;國有企業13 人，民營企業82人，事業性單位及其他單位25人。在訪談中總結IT行業企業員工離職的原因，并經過訪談結果的處理，得出最后的結論。

　　1.IT行業企業員工離職的影響因素

　　IT行業企業員工離職是企業在經營過程中無法躲避的一個問題，也是在現如今職場上很普遍的現象。正常的人才流動就如血液之間的循環，不得停下來。本文是通過對120個IT行業企業員工訪談，總結和梳理出員工離職的影響因素。

　　1.1.IT行業企業人力資源管理存在問題

　　1.1.1.IT行業企業招聘工作存在的問題

　　通過訪談調查和總結，我們發現IT行業企業的招聘現狀對離職率是有一定負面影響的。

　　首先，招聘流程執行不規范。在提出招聘需求時，沒有開展職位說明和任職資格要求，導致招聘中對事認識不清，選人就難免會有盲目性。招聘者面試經驗的缺乏，導致對應聘者考核不嚴格，對其判斷有偏差，而應聘者入職后也感到對職位不適合，提出離職。

　　其次，招聘人員在招聘技巧欠缺。由于“求才心切”，面試官在面試的過程中對企業的現狀有隱瞞甚至不是的描述無法做出準確的判斷，在新員工到崗后一段時間就會發現有些人不符合條件，只要將其辭退。而應聘者上崗后感覺到公司對他不滿意，也會主動提出離職。

　　再次，對應聘者的考察不夠全面。由于公司招聘的規模比較大，無法針對每一個應聘者進行背景調查，因此此項工作就被忽略了，無法全面的對應聘者真實情況做出判斷。另外，現有的面試過程中點在能力和素質的考察，對職業穩定的考察力度不夠。

　　最后，沒有有效的面試工具。面對大量的招聘需求，沒有面試工具的有效應用，光靠用人部門和人力資源部的結構化面試，效率非常低。而且由于前期沒有制定準確的職位說明和任職要求，面試時也很有系統的、有針對性的面試題目，導致“相面”式的面試，對人的判斷難免存在誤差。

　　1.1.2.IT行業企業的薪酬制度不合理

　　許多IT企業員工特別關注企業主要經濟收入，一旦企業無法提供員工想要的薪酬，他們的熱情是很脆弱的，所以員工流失率可能性會增加，其薪酬制度不合理表現如下：一是薪酬待遇不公平。(2)薪酬福利計劃不靈活。

　　1.2.缺乏吸引員工的IT行業企業組織

　　1.2.1.IT行業企業規模并不是很大，發展前景堪憂

　　一些IT企業規模比較小，績效考核制度不健全，地位方面與大的IT行業企業差距較大，因此會影響到員工對公司的忠誠度的，還有一些IT行業企業的員工沒有遠志的想法，就安于現狀、不思進取，而有的有過遠志的想法，可是由于公司能力有限，沒能清晰分析出其原因而決定放棄，半途而廢的行為，必將導致員工離職率的增長

　　1.2.2.組織結構復雜，溝通渠道不暢

　　根據本次訪談結果，發現許多IT行業企業的老總，高級管理層和內部員工溝通較少。一些IT行業員工喜歡打破正常的溝通渠道，建立非正式組織，導致組織內的溝通渠道不暢。

　　2.IT行業企業人員離職管理的對策

　　在一個組織中團隊的力量是很重要的，而在IT行業企業中，建立一支高素質、好學習、與時俱進的員工團隊是企業想獲得成功的很總要條件。IT行業企業重視員工離職管理問題。本文針對IT行業企業員工離職管理提出以下對策：

　　2.1 完善IT行業企業人力資源管理

　　2.1.1 完善IT行業企業招聘工作

　　“選人”是人力資源管理里面的第一環，也是非常重要的第一環。偉大的全球化公司――微軟公司對此的看法是：成功很大程度上是因為微軟員工對員工的能力，通過努力學習不是為主要的。而蓋洛普也曾說過：選人比培養更加重要。因此，如何選擇合適的人、如何選擇成本低、效率高，是企業面臨的一個問題。

　　在人力資源領域里，關于招聘管理的觀點和方法有很多，真正找到治療IT行業企業的“招聘病”的“良方”，不能光靠“拿來主義”，還要批判的繼承――結合行業現狀進行學習和改良�；�于現有的招聘體系，我們必須明確招聘的理論與方法，以實現人力資源規劃為前提，聘用資格分析為基礎，明確招聘的策略，確保重點及面試的評估，對招聘制度進行宣貫和下發，所有招聘工作相關人員都必須知曉并嚴格執行。其次，對制度執行過程中所用到的各種流程文件進行規范，人力資源部隊流程的執行要起到引導、輔導、管理的作用。最后，在現有薄弱環節，如職位說明和任職資格不明確，背景調查工作未開展等，進行重點跟進。人力資源部與用人部門共同開展工作分析，制定崗位規范，商討職位說明及任職資格，并進行詳盡的結構化面試問題的設計。對重要崗位應聘者的工作經歷和以往的工作表現進行調查。有信函、電話、走訪等方法。

　　2.1.2 完善IT行業企業薪酬制度

　　合理的薪酬體系不僅能充分反映人力資源工作者和員工的價值，而且還有效地提高員工的工作積極性。一是要形成IT行業企業內部公平性的分配制度;二是要將IT行業企業建立薪酬體系的標準和薪酬分配必須與員工績效評價相結合，制定完善的薪酬福利計劃;三是明確薪酬水平是根據市場薪酬水平的位置來衡量的。

　　2.2 增強IT行業企業的吸引力

　　一是要增強企業實力，樹立良好形象。企業要想留住人才，就必須做強做大，經營好自己的品牌，培育核心競爭力，形成人才與企業發展的良性循環。二是有效改善溝通渠道。

　　2.3 塑造獨特的IT行業企業文化.增強企業內聚力

　　一方面是要確立以人為本的管理理念.重視員工發展，大膽地將管理人才和專業技術人員引進IT行業企業。其次是是要有一套合理的晉升制度，根據員工的能力和努力的程度提供晉升的機會。另一方面是創造和諧的人際關系環境，以增進內部員工的相互了解和理解，促使人際和諧良好企業的形成;培養領導者的親和力，保持強大的凝聚力在IT行業不同層次的成員之間。

　　2.4 規范IT行業企業的勞動合同管理

　　在企業里依法訂立勞動合同，使員工能夠在勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全保護、享受社會保險和福利的權利以及法律規定的其他權利。根據公司的情況，制定相關法規和補充責任作為勞動合同的附件，有效抑制員工的流失。(作者單位：1、陜西國防工業職業技術學院;2、西藏民族學院)

　　參考文獻：

　　[1] 熊明良、孫健敏、顧良智.工作滿意感、組織認同與離職傾向關系實證研究[J].商業經濟與管理，2008.26-29

　　[2] 徐榮、曹安照.知識員工離職傾向關鍵性影響因素分析――以科研事業單位為例[J].科技管理研究，2009(12).18-22