隨著經(jīng)濟全球化和全球競爭水平的提高，使得人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，這就必須要求企業(yè)加強其人力資源的開發(fā)與管理，有效地利用人力資源。企業(yè)的人才招聘作為人力資源管理的一部分，在整個企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。然而要想成功地進行人才招聘，必須掌握成功的面試技術(shù)與技巧，才能使企業(yè)能夠有效的招聘到合適的人才。

　　【摘要】面試作為企業(yè)招聘的常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中發(fā)揮著重要的作用。總結(jié)了面試主考官陷入的誤區(qū)，并對企業(yè)如何進行有效招聘面試的技術(shù)和技巧做了探討分析。

　　【關(guān)鍵詞】高級經(jīng)濟師論文,招聘面試,誤區(qū),技術(shù)技巧

　　一、面試的概述

　　面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對應(yīng)聘者進行面對面交談與觀察為主要手段，由表及里地測評應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種測評方式。通過與被試者正式交談，要求被試者用口頭語言來回答面試者的提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。

　　二、企業(yè)招聘面試中存在的問題

　　由于個人存在的偏好或過去經(jīng)歷等因素的影響，考官在面試過程中容易遇到面試的諸多誤區(qū)，使得他們不能對應(yīng)聘者做出正確、公正的判斷。下面將總結(jié)在面試中經(jīng)常出現(xiàn)的幾種誤區(qū)，并提出避免與解決的辦法，以希望能盡量減少這些誤區(qū)對人才招聘產(chǎn)生的影響。

　　(一)主考官缺乏專業(yè)知識和素質(zhì)

　　在一場面試中，主考官起著把握面試節(jié)奏和氣氛，掌握提問的重點，且在很短的時間內(nèi)準確地評價每一位應(yīng)聘者的重要作用。而對于一個缺乏專業(yè)知識和素質(zhì)的主考官來說，是很難完成這項任務(wù)的。

　　(二)主觀因素影響主考官的判斷

　　主考官是面試的靈魂，招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試評價客觀上受考官主管因素的影響：1、首因效應(yīng)，即面試考官與應(yīng)聘者首次接觸時，應(yīng)聘者可能通過儀表、談吐、舉止給考官留下良好的第一印象，影響考官的正確判斷;2、相似效應(yīng)，面試考官常常會因為應(yīng)聘者與其有相似的興趣、偏好或經(jīng)歷，從而容易對應(yīng)聘者產(chǎn)生好感，忽略其缺點，難以做出正確的判斷;3、暈輪效應(yīng)，又稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象;4、對比效應(yīng)，在面試過程中，應(yīng)聘者都是按一定的先后順序進行面試的，而這種順序有可能影響到面試考官的正確評價;5、面試官的歧視和個人偏見，面試官對性別、年齡、學歷、地區(qū)、相貌上存在歧視，而實際上這些方面都和工作本身并不相關(guān)。

　　(三)忽略應(yīng)聘者的工作動機

　　很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績上，而不大關(guān)心員工的工作動機。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿，故考察應(yīng)聘者的動機對一個好的面試過程十分重要。

　　(四)沒有做好面試結(jié)束階段的工作

　　面試者普遍認為面試階段一結(jié)束，整個面試過程就結(jié)束了，忽略了面試結(jié)束時的工作。面試結(jié)束后沒有給應(yīng)聘者提問的機會，且往往過早地做出錄用決策，對那些錄用有分歧意見的應(yīng)聘者，往往急于下結(jié)論，而沒有安排第二次面試，進行進一步的評估。

　　三、企業(yè)有效進行招聘面試的技術(shù)和技巧

　　由于面試在人才招聘過程中的重要性，我們在進行面試時要把握好面試的技術(shù)和技巧，這樣才能保證面試的質(zhì)量，促使面試順利進行并達到其預(yù)期效果，保證招聘到優(yōu)秀的人才。

　　(一)面試考官的知識和素質(zhì)要求

　　面試考官的選擇是影響面試成功的關(guān)鍵因素。合格的面試考官必須具備的素質(zhì)與特征可以歸納為以下幾點：首先是必須具備良好的個人品格和修養(yǎng);其次是應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識和豐富的社會工作經(jīng)驗;三是能熟練的運用各種面試技巧，能有效的面對各類應(yīng)試者，控制面試進程;四是能公正、客觀地評價應(yīng)聘者，不應(yīng)以個人的好惡或應(yīng)聘者的外表、性格、習慣、家庭背景等主觀因素而影響評價的結(jié)果;最后是了解組織狀況、職位要求并掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)。

　　(二)面試問題的設(shè)計技巧

　　面試問題設(shè)計主要抓住三點：第一，動機;第二，經(jīng)驗;第三，能力。企業(yè)所設(shè)計的面試問題應(yīng)圍繞任職資格而提出，考官通常從與崗位直接相關(guān)的，答案較明確的結(jié)構(gòu)化問題開始，逐步轉(zhuǎn)入探索性、無限制的非結(jié)構(gòu)化問題。通常，非結(jié)構(gòu)式面試往往能夠提供給面試人更多真實的信息，有經(jīng)驗的面試人可以抓住這些信息發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人的性格、領(lǐng)導(dǎo)風格、工作能力、經(jīng)驗、品格等方面的特質(zhì)，從而作出準確的判斷。

　　(三)面試提問的技巧

　　在面試過程中，考官一定要特別注意提問的方式和技巧：1、親近自然、簡明準確，面試在導(dǎo)入階段的提問應(yīng)親切自然，像聊天似的進行，提問方式要和藹、可親、比較隨便，以起到穩(wěn)定應(yīng)試者情緒、消除其緊張狀態(tài)的作用;2、提問方式靈活多變，面試過程中，提問的問題不在于多，而在于精，而且最好能靈活運用各種類型的面試題目進行提問。提問的方式有開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認式提問等;3、提供彌補缺憾的機會，考官在提問過程中要善于觀察、善于提問，提供消除緊張與彌補缺憾機會的技能;對難度大的問題，要給予啟發(fā)或適當思考時間;在面試結(jié)束前，讓應(yīng)聘者有機會提自己感興趣的問題。

　　(四)進行科學有效的評估

　　選擇適當?shù)脑u估標準和設(shè)計科學合理的面試評分表。面試過程中面試考官所感覺和接收到的信息比較多，為了使面試結(jié)果更科學、公正、準確，應(yīng)該設(shè)計一個標準統(tǒng)一的面試評分表。它由若干個評價要素構(gòu)成，是面試考官現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。

　　要想面試取得好的效果，使考官在短時間內(nèi)清楚地對一個陌生的應(yīng)聘者的性格、能力、專長做出正確的判斷，就需要不斷地對面試進行改進，重視面試方法和技巧的使用，使得企業(yè)能夠有效的進行招聘面試，提高招聘質(zhì)量。

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