企業(yè)績效管理是企業(yè)管理的重要部分，企業(yè)績效管理需要制定整體的規(guī)劃與考核制度，企業(yè)應當結合自身實際制定適合本企業(yè)的績效考核制度，探索出適宜本行業(yè)本企業(yè)實際的簡單實用的績效管理，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　《金山企業(yè)管理》國家級雜志，是由中華人民共和國新聞出版總署、正式批準公開發(fā)行的優(yōu)秀期刊。自創(chuàng)刊以來，以新觀點、新方法、新材料為主題，堅持"期期精彩、篇篇可讀"的理念。金山企業(yè)管理內(nèi)容詳實、觀點新穎、文章可讀性強、信息量大，眾多的欄目設置，金山企業(yè)管理公認譽為具有業(yè)內(nèi)影響力的雜志之一。金山企業(yè)管理并獲中國優(yōu)秀期刊獎，現(xiàn)中國期刊網(wǎng)數(shù)據(jù)庫全文收錄期刊。

　　0 引言

　　企業(yè)要想在優(yōu)勝劣汰的商業(yè)競爭異常殘酷的環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越，就必須依靠企業(yè)獨特出眾的績效。因此，能否成功實施績效管理，在今后相當長的時間里將是優(yōu)秀和平庸企業(yè)的分水嶺。因此，我們先對績效管理及其在我國的實施情況有個大致的了解和認識。

　　1 績效管理的特點

　　1.1 系統(tǒng)性 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟�？冃Ч芾聿皇且粋�什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。它說到底還是一個管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。

　　1.2 目標性 目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標明確了，各級領導和廣大職工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。

　　1.3 強調(diào)溝通 溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質。

　　1.4 重視過程 績效管理不僅強調(diào)工作結果，而且重視達成目標的過程�？冃Ч芾硎且粋�循環(huán)過程，這個過程中不僅關注結果，更強調(diào)目標、輔導、評價和反饋。

　　2 認識績效管理在企業(yè)中的地位及作用

　　2.1 績效管理的戰(zhàn)略地位 績效管理的戰(zhàn)略地位，實際上是一個績效管理的定位問題，即是績效管理的目標與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標，使績效管理定好位，使績效管理從一開始就走在正確的道路上。一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰(zhàn)略也是重要的。那么績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中起什么樣的作用呢?戰(zhàn)略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來實現(xiàn)目標。績效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。

　　2.2 績效管理的作用

　　2.2.1 提升計劃管理有效性 有的企業(yè)搞管理沒有一定的計劃性。管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營處于不可控狀態(tài)，而績效性管理則可以彌補這一問題。因為績效管理體制強調(diào)：認定合理的目標，通過績效考核這一制度性要求，使組織上下認真分析每一季度的工作目標并在月末，對目標完成結果進行評價，從而加強各級部門和員工工作的計劃性，提高公司經(jīng)營過程的可控性�？冃Ч芾砭褪且�告訴你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作用。

　　2.2.2 提高管理者的管理水平 有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業(yè)務工作。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢、部門優(yōu)勢，而績效管理的制度性要求強迫部門主管必須制定工作計劃目標，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效�？冃Ч芾砭褪且�設計一套制度化的辦法來規(guī)范每一位管理者的行為�？冃Ч芾眢w制正是提高管理者水平的一個有效方法。

　　2.2.3 發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題 績效管理是企業(yè)中運用最普遍的管理方法，也是遇到問題最多的管理主主題。企業(yè)在實施績效管理問題時，會遇到許多問題與矛盾�？冃Ч芾硎且粋�系統(tǒng)管理，可能自己的問題，以往不覺察，但恰恰這一問題正是影響他人的原因。而問題的暴露也會使企業(yè)找到其管理的方向。

　　3 當前我國企業(yè)實施績效管理存在的問題

　　3.1 把績效考核當作績效管理 績效考核只是績效管理體系中的一部分內(nèi)容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了解績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達到向企業(yè)員工傳達企業(yè)價值觀、開發(fā)員上潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的�？冃Ч芾硎侨肆�資源管理的核心內(nèi)容，績效管理首先是管理，績效管理不是人力資源部的專利，管理的所有職能，如計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制它都涵蓋。而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計劃是否得當，組織是否得力，領導是否有方，協(xié)調(diào)是否及時的驗證環(huán)節(jié)。了績效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績效考核來進行，是不會有太理想的結果的。

　　3.2 定位不明確 績效管理的應用可以滿足許多目的，每個公司的情況都不同，所以在實行管理時應該有自己的目標重點。比如各方面條件都比較完善的大型企業(yè)，可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實現(xiàn)企業(yè)目標的重要工具。對于小企業(yè)來說，進行戰(zhàn)略管理是不現(xiàn)實的，就可以先把績效管理當成調(diào)薪工具，成為企業(yè)激勵機制的重要部分。實際上，當問到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實行績效管理的時候，大多數(shù)人并不能做出準確回答。實行績效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結合起來。

　　3.3 觀念難更新 在變化日益劇烈的今天，為了適應不斷變化的形勢，績效管理的理論也是層出不窮。企業(yè)人員需要不斷學習新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應用。但是，很多人無法跟上這種步伐。在績效管理已經(jīng)進入戰(zhàn)略與目標績效管理時代的時候，很多人依然停留在所謂“德能勤績”的時代。拿“德”來說，它是隱藏在人們內(nèi)心中的東西，我們無法用肉眼看到，只能根據(jù)對方的行為來推斷。但是，人類是善于偽裝的，根據(jù)行為推斷出來的和實際的情況經(jīng)常是不同的，甚至大相徑庭。懂點歷史的人都知道：周公恐懼流言日，正是王莽禮賢下士時，倘若周公在流言傳播時死去，王莽在篡位前已經(jīng)身死，二人孰忠孰奸，誰又可知道。

　　3.4 績效管理運行缺乏保障 在認識層面上，部分部門人員認為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦�？冃Ч芾硎且粋�動態(tài)過程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理各職能的影響，當這些影響要素發(fā)生變化時，企業(yè)的績效管理系統(tǒng)也必然會發(fā)生變化，而如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時進行調(diào)整就會使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實際情況而導致無法實行。

　　3.5 忽略了企業(yè)中的交叉文化問題 在單一文化背景下實施績效管理，相對而言是一件比較容易的事情。然而當同一組織中有來自不同文化背景的員工時，實施這個項目就會遇到不同的困難，不同的文化對績效考核的標準也有不同的看法。

　　3.6 績效考核流程不完整 績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重“過去”而輕“將來”，對員工的評價更多的停留在過去的業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時忽視了事中的過程控制，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進功能，而后者對企業(yè)的重要性明顯大于前者。

　　3.7 考核結果難以有效地與薪酬掛鉤 薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。考核的結果往往很難與薪酬掛鉤。

　　3.8 不重視溝通 有的領導把績效考核當成了管理下屬的“威懾”工具，動不動就說：再不好好干，下次考核就給你打零分。他們并不清楚績效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績效管理的核心。常見到更多的現(xiàn)象是：考核分數(shù)是由主管來打，打完就交給人力資源部，下級也不清楚上級給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分，再由主管打分，主管和員工打的分不一樣，主管也不會給員工解說。員工無從通過考核了解自己有哪些地方需要改進，因此做得不好的地方以后依然做得不好。在日常的工作中，主管們也不注意溝通，關心當初制定的績效計劃進展如何。等出了問題或到了考核的時候，已經(jīng)晚了。在實際情況中，績效管理的問題遠非上述幾點所能概括的�？冃Ч芾肀蛔u為世界十大管理難題之首，大多數(shù)企業(yè)在實施績效管理的效果都不太理想。當然，不能因為存在許多問題就懷疑績效管理的作用，這需要大家投入更多的精力來實踐和研究。

　　4 小結

　　第一，有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié);一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，個體和組織績效得以持續(xù)發(fā)展。第二，績效管理是一個強調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個員工都應該設計自己的績效目標，并與領導達成一致;高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關鍵。第三，績效管理是一個強調(diào)溝通的過程，包括：溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標;溝通組織對每一個員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果;溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵。第四，績效管理是一個強調(diào)發(fā)展的過程，通過為每一個員工提供支持、指向和培訓，提高員工的勝任特征;每一個員工都應該主動地學習，相互學習，績效管理的目標之一是建立學習型組織。第五，績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛。

　　總之、績效管理作為一項較為復雜的系統(tǒng)工程，在實施過程中面臨的諸多環(huán)節(jié)都需要我們仔細斟酌、謹慎操作，否則所實施的績效管理不僅難以對組織目標的實現(xiàn)起積極的推進作用，反而會對組織目標的實現(xiàn)起消極阻礙的作用。因此，我們企業(yè)在實施績效管理時，必須要做好充分的流程準備，既要注意整個流程的整體規(guī)劃，又要注重管理理念的改善，管理方式的優(yōu)化，探索出適宜本行業(yè)本企業(yè)實際的簡單實用的績效管理，從而使績效管理的實施真正有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。