摘 要：本文作者分析了當前人力資源管理存在的問題，提出了提高人力資源管理水平相應的對策。

　　關鍵詞：人力資源,管理,存在問題,措施

　　隨著經濟的發展，科技的進步，我國的市場經濟已經進入國際化進程，人才作為經濟和科學技術的推動者，越來越為社會所重視，對于人力資源的管理，更是重中之重。越來越先進的生產力要求有先進的生產關系與之相適應，然而先進的生產關系要求現代管理觀念的日趨成熟和深化。人力資源管理問題，是社會資源管理問題中非常重要的一個問題，人力資源管理更加科學化、系統化、人性化，發揮人力資源的使用效益，是人力資源得以可持續發展的一個極其重要的因素。我國的經濟正在由計劃經濟的封閉型、粗放型管理向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變，隨著社會經濟的發展，新事物、新關系的不斷涌現，新問題也不斷擺在我們面前，我國的人力資源管理雖然正步入正軌，但還存在著一定的問題和弊端。

　　1 當前人力資源管理存在的問題

　　目前我國的人力資源管理方面還存在著以下幾大問題：

　　1.1 人力資源管理的觀念相對滯后，對人力資源的重視程度相對欠缺。由于受生產力發展水平、社會文化理念等因素的影響，我國各類企事業在人力資源管理的觀念方面都存在著相對滯后的現象。傳統觀念形成了管理與被管理者的不同社會地位，潛移默化的影響著管理者的決策和思維，管理者由于復雜的人際關系不能進行人力資源的合理分配現象尤其突出。我國的人力資源管理與開發大多是粗放性的，有些甚至是隨意性的。對人力資源的潛能發揮和促進生產所帶來的經濟效益認識不明，體會不深，對人力資源的資本性缺乏明確的認識，不能合理地進行人力資源的管理，不能發揮人盡其才的作用，達不到人盡其才的效果。嚴重制約了人力資源潛能的發揮。

　　1.2 人力資源管理過程中缺乏有效的人才激勵機制。人力資源不同于其他的資源，人力資源效力的發揮受到人的思想、地位、運用方式等等因素制約，外部的環境直接影響它所達到的經濟效益和價值效益。人力資源需要合理有效的激勵機制才能正常發揮或者超常發揮其效能。如果沒有有效的人才激勵機制，不能科學合理的設定薪資結構，使員工績效達到相對一致，則會嚴重挫傷員工的積極性、主動性和創造性。沒有明確的獎懲措施，員工就會喪失活力和信心，出現得過且過甚至是消極怠工的現象。

　　1.3 我國的人才資源使用率相對較低。由于對于人力資源管理的認識不夠深刻，用人時常出現只注重學歷，不注重人才素質和實際能力的現象。現代的招聘制度對一些在生活和工作中并沒有較高學歷，但卻有著豐富經驗的人來說，顯現了極大的不公平性。這些有著豐富實踐經驗，工作能力強的員工常常被各種條條框框拒之門外，造成了人才的極大浪費，抑制了人力資源潛力，形成了人力資源的嚴重浪費。學非所用，大材小用，只注重技術水平而忽視道德修養等都造成了經營管理上的混亂，直接帶來經濟上的損失。

　　1.4 人力資源的管理者自身素質不高。現代的人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。我國的人力資源管理者中普遍存在主動性不足，開創性不夠積極的現象，觀察事物的視野不夠廣度和深度，專業性不強，這就局限了人力資源管理合理化的程度。

　　2 提高人力資源管理水平的對策

　　面對人力資源管理觀念落后，機制不科學、不合理，人才使用率低下等帶來的一系列后果，我們應該果斷采取有效的措施，通過各種途徑和方法，實現人力資源科學有效的管理。以達到人力資源的合理配置，充分發揮競爭優勢，為社會帶來最大的經濟效益和最佳的人力效力。措施歸納起來有以下幾點：

　　2.1 突破人力資源管理的傳統觀念，進一步確立“以人為本”的管理理念，重視對人力資源的管理。要想以更優的產品、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓生存和發展的空間，要靠人才來實現。以人為本的核心理念就是把人力資源視為發展最重要的資源，重視人才的地位和作用，為人才搭建一個公平的平臺，創造一個良好的展示環境，使其具有更強大的競爭力，使企業得到強大的發展動力，快速成長和發展。

　　2.2 建立有效的人才激勵制度和靈活的薪酬管理機制。從傳統的平均分配制度向激勵式薪酬管理制度轉變，可以打破平均分配中消極怠工，得過且過的工作作風，讓人才能夠自我發現，自我推薦，自我展示，積極的參與到工作當中，能夠以主人翁意識積蓄和發揮力量，完成工作中的各項挑戰和任務。

　　2.3 提高人力資源的使用率，不流于形式，注重人才的實際操作能力。以多樣的形式來選聘人才，不只以學歷為選人的唯一標準。人才的經驗也是一筆無形的財富，人才的實際操作能力和發揮來源于各個方面，因此要科學規范操作程序，不能只看重數量，而要更看重質量。

　　2.4 提高人力資源管理者的自身素質，使人力資源的管理更科學、更合理。隨著管理內容的不斷豐富，管理方法和管理手段的不斷進步，這就要提高人力資源管理者的自身素質，具備選對人、看清人的能力，掌握協調和調動的方法，拓寬視野，以更高的高度來完成對人力資源的管理。我們需要看清問題，抓住實質，運用多種有效的方式和方法來對人力資源進行科學化管理，以推動經濟的持續、快速增長。

　　2.5 要適當實行柔性管理。知識型的人才是新經濟時代所必需的，它是企業得以發展的關鍵因素。知識型的人才具備全面的知識、并充滿個性，而這樣的人才往往又是難以駕馭與管理的。對于這樣的人才，就要適當地以柔性的方式進行管理。即改變硬性規定，提供更為開放的工作環境，以共同的價值觀念為基礎，促進知識型人才的提高，使其能力得到充分的發揮。

　　3 結束語

　　隨著科技的進步和社會的發展，我們已經進入知識時代，知識就是推動社會進步的動力，人對知識的掌握和運用能夠達到的程度就是時代進步程度的微縮。隨著我國市場化進程的不斷深入，人力資源正在成為知識經濟時代的第一資源。科學管理人力資源，發揮人力資源的最大效益，是實現最大社會效益最直接、最有效的途徑。管理作為企業的核心部分當然也不例外，而企業的人才資源管理更是重中之重。企業的人力資源管理是企業管理中的重要環節，良好的人力資源管理對提高企業競爭力，促進企業的可持續發展有著至關重要的作用。可見，如何發展新經濟形勢下的人力資源管理是中國企業的當務之急。對此，本論文將對新經濟的基本內涵作了解，對新經濟形勢下的人才需求的發展方向進行分析，并在此基礎上探索發展新的人力資源管理的措施，以期促進企業的發展。新經濟時代是以信息技術為依托，提高了對創新型、個性化、合作化、復合型綜合人才的需求。而人才資源管理作為新經濟形勢下企業管理的重中之重，必須通過更新管理觀念、營造良好的企業文化與創新管理模式，以改善其管理，以適應新經濟形勢的發展要求，促進企業的可持續發展。

　　參考文獻：

　　[1] 曾湘泉.人力資源管理(中國版).中國人民大學出版社.

　　[2] 彭建峰.人力資源管理概論.復旦大學出版社.

　　[3] 張德.人力資源開發與管理.清華大學出版社.

　　[4] 喬國秀. 淺談新經濟時代的企業人力資源管理創新[J]. 內蒙古水利 , 2008, (02)

　　[5] 王東海. 論新經濟與人力資源管理的創新 [J]. 中國新技術新產品 , 2010, (17)

　　[6] 沈澈. 淺談新經濟時代下人力資源管理的創新 [J].現代經濟信息 , 2009, (18)