人力資源論文發表期刊推薦《勞動保障世界》雜志作為一本綜合性的勞動和社會保障期刊，《勞動保障世界》雜志自創刊以來，始終堅持弘揚社會主義時代主旋律，以科學的理論武裝人，以正 確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人，及時傳遞國家及省勞動保障法律法規、政策信息、工作動態；努力發掘典型，培育正確的擇業意識、 維權理念和科學的技能人才觀；精心推介實用型創業項目，激勵廣大勞動者自主創業、自謀職業的熱情；專注最新的勞動和社會保障理論及學術研究成果，啟迪創新 理念，推動工作進步；堅持倡導高尚的職業素養、積極的生活方式和健康的生活情趣，豐富讀者的精神生活。

　　【摘要】本文針對施工企業有其自身的特點，施工項目分布廣、人員雜多且具有較強流動性、生產方式仍為勞動密集型等特點，提出了制定績效考核方法，該方法并沒有優劣之分，選擇和操作考核方法卻有好壞的差別。企業應該選擇哪些考核方法，并沒有固定的模式，只要適合企業本身即可。選擇績效考核方法是一個靈活、權變的過程，企業應該綜合考核的目、管理者的能力、考核對象、不同考評方法的特點等幾方面要素來選擇。

　　【關鍵詞】施工企業,人力資源,績效考核

　　1、施工企業人力資源特點

　　與一般企業相比而言，施工企業有其自身的特點，施工項目分布廣、人員雜多且具有較強流動性、生產方式仍為勞動密集型等。因此，其人力資源也有獨特性：

　　1.1人力資源數量巨大

　　隨著國民經濟的快速發展，固定資產投資也逐年增長，由此帶來了施工企業的發展。施工企業屬勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力，特別是從農村轉移到城市的農民工。以建筑業為例，2002年建筑業的從業人員數量達到3893萬人，占全社會從業人員梳理的5.28%，比解放初增長了195倍，比1978年增長了4.6倍。

　　1.2人資資源分布分散

　　一般的生產型企業都具有固定的生產場地和生產部門，而施工企業的顯著特點之一就是流動性強。它的組織機構通常是根據工程項目的具體情況，比如根據項目規模的大小、地域情況、技術要求等來組建一個適應的項目管理機構，因此其組織管理機構多是隨著工程項目的變化而變化。下一個項目的開始時，人員構成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其分布上呈現流動性強、分散分布的特點。

　　1.3人力資源結構復雜

　　從大多數施工企業來看，其人力資源構成相較而言是復雜的，既有一定知識水平的大中專畢業生，也有文化水平低但工作經驗豐富的技術工人，一些企業還專門引進了專家型的技術人員和管理人員。這些不同層次的人員對自身有不同的定位，因而其價值追求也各不相同。他們構成的施工企業人力資源隊伍就具有復雜性。

　　1.4人資資源質量整體較低

　　這體現在兩方面：一是管理人員和技術人員方面，盡管企業管理和工程技術人員的數量有所增長，學歷和職稱層次均有所提升，人員素質也在不斷提高。但仍在存在諸多問題，管理人才的專業技術深度有限，知識更新較慢，不能很好的處理出現新理論、新技術、新工藝的工程；且技術人員以應用型的居多，科研開發型和管理型的人才較少，技術創新能力和科研成果轉化能力不強；二是施工人員的整體素質偏低。施工企業的進入門檻相對較低，且屬于勞動密集型企業，其施工人員就以農民工居多，他們對國民經濟發展和城市化建設做出了巨大貢獻，但其中多數人的文化水平和技能水平較低，且多數人沒有參加崗前培訓，勞動技能就不能及時提高，不能很好的滿足施工要求。

　　綜上所述，施工企業的人力資源具有數量巨大、分布分散、結構復雜的特點，而其整體的從業人員素質仍然不能滿足需求。因此，開發與施工企業人力資源特點相適應的人力資源管理體系，設計符合施工企業人力資源管理要求的績效考核方法，就成為施工企業、乃至行業發展的重中之重。

　　2、人力資源績效考核體系的建立

　　2.1設定績效目標

　　施工企業績效目標是一個多層次的目標體系，由公司目標、部門目標（分為職能部門和項目部）、員工個人目標組成。公司目標包含戰略目標和公司總目標，是企業的高級目標，通過完成各部門的目標來實現。以此類推，部門目標是通過員工個人目標的完成來實現。其中，項目部作為一個相對獨立的部門，是公司的利潤中心，屬于基層部門，項目績效目標也屬于部門目標。總之，一個公司的目標體系展開就構成了不同層級的績效目標：一項工作一般是從企業的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級分解目標，直到作業層的作業目標，從而構成一種傘狀的目標體系。

　　2.2設計績效考核指標

　　對一般職能部門，通過關鍵成功因素法設定績效考核指標。關鍵成功因素分析法是“基于企業的使命、戰略規劃與核心價值觀，歸納和提煉企業運營過程中的若干關鍵成功因素，從而構建企業關鍵績效指標體系的程序和方法”。該方法分為兩個步驟：一是識別實現各級績效目標的關鍵成功因素，二是將關鍵成功因素細分為各項指標，以便于量化考核和分析。

　　制定項目部員工的績效指標。施工企業項目部的績效應從員工所處崗位的性質和特點、員工的個人素質、以及員工在這一崗位上的工作成績進行考慮。具體來說，項目部員工的績效考核指標可考慮以下績效維度：（1）能力結構。施工企業中的工作崗位各具特色，通過能力結構的考核可以考察員工能否勝任本職工作，可采納的考核指標有：協調能力、創新能力、溝通能力、領導力、應變能力、執行能力等。（2）知識結構，即員工所具備的知識水平和應用知識解決實際問題。對知識結構的考核，擺脫了唯學歷、文憑論人才的舊觀念，使得施工企業中沒高學歷、但有經驗的測量員、施工員、試驗員等員工，有了工作的熱情。可采納的具體指標有：技術職稱、書面測試、培訓成績、進修欲望、知識運用能力等。（3）工作結果。可采納的具體指標包括：施工準備階段的效果、現場管理效果、項目目標管理效果、項目組織協調效果等。（4）工作態度。施工企業流動、長年在外的工作性質要求員工有良好的工作態度。具體考核指標應為：責任心、紀律性、積極性、協調性、自我發展熱情等。

　　2.3選擇績效考核方法

　　（1）目標管理方法。這一方法是由美國著名的管理學家彼得.德里克提出，適用于對項目經理和一般管理人員的考核。其基本方法是：企業決策層先制定戰略和總的經營目標，并將目標分解為部門目標乃至個人的目標；然后激發執行者（部門或個人）進行有效的“自我控制”，努力實現目標；最后根據目標最終的執行情況給與相應的獎勵或懲罰，從而激勵員工在下一個周期內更好的完成目標任務。

　　（2）360度績效考核方法。這一方法能給幫助企業成員從與自己有工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效的信息反饋。績效評價的主要來源包括：上級主管的評價；下屬的反饋；本人的自我評價；平級同事的評價；企業外部的客戶和供應商的評價等。

　　2.4實施績效考核和績效反饋

　　實施績效考核，即是管理者與員工對照績效目標和評估標準，采用適當的績效考核方法，評定員工完成各績效目標的情況、以及履行工作職責的程度。其具體的出發點和落腳點是推動挖掘員工的潛能，為工作績效改進和職業生涯發展提供支持和依據，而并不在于淘汰和晉升。

　　而績效反饋是管理者與員工以事實為依據，溝通和運用具體績效信息的過程。這個階段是整個績效管理循環周期中非常重要的一個環節，同時也是最容易被忽視的一個節點。這一過程包括績效溝通（管理者和員工分享各類績效信息的過程）和運用績效考核結果（可用于薪酬獎勵和績效改進）兩個步驟。

　　參考文獻：

　　[1]吳華丹.淺談建筑施工企業中的人力資源管理[J].人力資源，2011（3）：83.

　　[2]張章興.淺析施工企業全員績效考核工作的問題及對策[J].人力資源管理，2010（6）：25.