人力資源是一個企業長遠發展的寶貴資源，企業必須充分且合理的利用所擁有的人才才能促進企業自身的發展，本文以建筑企業為例，對建筑企業人力資源管理的特點進行分析。

　　《山東人力資源和社會保障》政工師發表期刊，是由大眾報業集團主管主辦的人力資源和勞動保障刊物。《山東人力資源和社會保障》主要欄目：卷首、要聞、特稿、視點、探索、廣角、保障、調研、風采、藝苑、維權、文摘、資訊、法規、年金等。

　　當前時期對于建筑施工企業來講,是一個具有良好機遇的發展階段,可是企業的發展會存在很多問題,特別是人力資源管理方面。文章通過對建筑施工企業人力資源的分類以及管理特點進行分析,并通過在管理中存在的問題提出相應的對策。

　　長期以來,由于我國大中型建筑施工企業對于勞動力轉型的情況,建筑行業在行業的技術以及工藝應用方面依舊具有一些局限性。所以,我國的建筑施工企業對于從業人員的技術以及管理方面都具有較大的問題。企業管理人員只有嚴格面對這些問題,找到行之有效的對策,才可以在市場當中找到真正符合企業的人才,令企業具有獨特的核心競爭力,進而保障企業在激烈的競爭中建立穩固的地位。

　　一、建筑施工企業人力資源管理方面分類以及存在的問題

　　1.分類。首先,正式同企業簽署《勞動合同》的正式員工,屬于企業的核心員工,主要通過管理人員以及技術人員構成,此類員工可以獲取企業為其繳納的國家相應法律條款規定的社會保險等相關待遇,在企業的工作時限相對較長。其次,企業在對某些建筑進行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員,此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術人員和具有輔助性的崗位人員。最后,農民工,此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業,而是通過勞務進行分包的企業,也就是隸屬于建筑企業與農民工之間的勞務企業,此類員工沒有進行嚴格的專業培訓。

　　2.管理方面存在的問題。首先,人員流動性較大,不夠穩定。建筑施工行業是通過工程項目對工作人員進行調配,有的工程項目的施工以及生產周期通常較長,而且所處的區域也無法固定,施工人員要在不同的區域進行流動,這就使得施工企業通常無法留住技術人才和管理人才,使得人力資源結構不夠穩定,流動性較大。其次,較難對人力資源進行評判。因為我國建筑行業的發展以及市場競爭的加大,建筑施工企業的工程項目也隨之加大,在對項目的人員信息收集時較為困難,并且施工難度也隨著項目而改變,所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準確、不夠公平的特征。再次,人力資源的開發較為困難。很多建筑施工企業面對人力資源的開發依舊處在對人事管理的階段,面對員工的發展大多通過粗放式進行管理,讓員工進行自由發展,使得員工開發方面較為困難。

　　二、建筑施工企業人力資源管理的對策

　　1.改變人力資源的管理理念。當前的企業人力資源管理一定將如何提高人力資源開發、如何引進人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。企業人力資源管理部門應當建立一種理念,就是企業未來的發展,不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設施,更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理,而且還要提高管理人員自身的素質,改變觀念,提高知識,學到新的技術,進一步提升認識,以便讓能力得到最大的提高。

　　2.創建科學的人力資源戰略規劃。施工企業人力資源的開發一定要通過科學的方式進行人力資源戰略的管理。施工企業的人力資源規劃要同企業總體發展戰略相結合,展現出人力資源的前衛性以及長久性,研發具有高科技的企業經營理念,培養具有高技術的管理方面的人才,以防人力資源出現斷層的現象,也可以確保人力資源不會出現空白,確保企業在發展中能具備各種類型的人才,加快企業穩定持續的發展。

　　3.創建不同層面的激勵制度。轉變人力資源管理的觀念,完善人才的激勵制度,如此才可以真正吸引人才、留住人才,讓人才真正發揮出能動性以及創造力,更好地服務于企業。為了這個目標,企業一定要進行制度化管理,不僅要發現人才,還要將制度與考核進一步完善,創建適合企業發展的人才聘用制度,讓人才得到公平、公正的審核。并且要創建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質激勵以及精神激勵相結合的方式,真正掌握人員的需求、心理構建以及價值取向,通過相應的激勵最大程度地激發出人才所擁有的實力。

　　4.創建具有企業特色的企業文化。企業文化要處于主導地位,并且要可以貫穿始終,這也是一個較為出色的企業應當具備的特點。企業的發展不僅需要戰略規劃以及規章制度,還要加強員工價值觀的培養。一個良好的企業文化可以給企業的生產經營提供良好的指導思想以及健康的精神氛圍,可以在員工心理上構成較強的使命感以及動力,而且可以調動員工的凝聚力,提高員工的工作效率。

　　綜上所述,建筑企業工作環境以及生活環境都較為特殊,管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關系,讓員工在物質方面獲得滿足,提高價值,才能夠讓企業得到健康、穩步的發展,也能夠將人力資源管理工作落實到實處。