隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)不再是以單純的金融資本或自然資本作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，知識成為企業(yè)在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展和獲得競爭優(yōu)勢的主要資源，因此，研究企業(yè)如何進行知識管理成為一個重要而又現(xiàn)實的問題。

　　摘　要：隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，人類社會已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代。知識成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，知識創(chuàng)新能力成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。本文研究的是如何通過一種行之有效的方法來充分整合人才以發(fā)揮其最大的功效，使知識管理更好地與人力資源管理相結(jié)合。本文通過分析某電力設(shè)計企業(yè)知識型員工的特點以及人力資源知識管理方面存在的問題，采用現(xiàn)代人力資源管理理論方法，提出了知識經(jīng)濟時代電力設(shè)計企業(yè)人力資源應(yīng)如何實行知識管理，并且結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，提出了企業(yè)人力資源進行知識管理的模式和發(fā)展策略，為提高其人力資源管理水平提供參考和建議。

　　關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)論文發(fā)表,知識管理,電力設(shè)計,人力資源,模式

　　一、知識管理的內(nèi)涵

　　美國德爾集團創(chuàng)始人之一卡爾·弗拉保羅認為：“知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。”美國的維娜·艾利則認為:“知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思，幫助和發(fā)展支持人們進行知識交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。”而巴斯則認為：“知識管理是為增強組織績效而創(chuàng)造、獲取、使用知識的過程。”奎達斯等則把知識管理看作是“一個管理各種知識的連續(xù)過程,以滿足現(xiàn)在和將來出現(xiàn)的各種需求,確定和探索現(xiàn)有和獲得的知識資產(chǎn),開發(fā)新的機會”。筆者認為，知識管理就是通過運用各種先進知識對企業(yè)內(nèi)部人員及運營中的全過程所運用到的技術(shù)實行科學(xué)管理的過程，以確保組織內(nèi)部的員工對于所需知識達到資源共享與創(chuàng)新的目的，實現(xiàn)知識增值，從而提高企業(yè)競爭力。

　　二、電力設(shè)計企業(yè)知識型員工的特點

　　1.知識性

　　電力勘測設(shè)計企業(yè)承擔(dān)著國家大中型發(fā)、輸、變電工程項目勘測、設(shè)計、咨詢、工程治理及工程監(jiān)理等工作，擁有著一大批相關(guān)專業(yè)知識、技術(shù)型員工。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實現(xiàn)與輸出主要依靠和通過員工的各類知識、技術(shù)活動去實現(xiàn)。知識型員工一般都接受過系統(tǒng)的、專業(yè)的教育培訓(xùn)，掌握著一定的專業(yè)知識和技能或在某一專業(yè)領(lǐng)域有較深厚的造詣，對新思想、新技術(shù)具有良好的領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力。

　　2.創(chuàng)新能力低

　　知識型員工通過運用自己所掌握的知識資源，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。由于大型工程設(shè)計項目具有周期長，多專業(yè)協(xié)同工作依靠性強，對知識的重復(fù)性應(yīng)用多，利用已有經(jīng)驗、技術(shù)資料比重較大等特點，造成組織與員工的個性化、自主性、創(chuàng)新性相對較弱。企業(yè)產(chǎn)品因知識技術(shù)含量相對較高，其產(chǎn)品的“生命周期”較之其他行業(yè)要長得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對較低。

　　3.高流動性

　　由于本企業(yè)的性質(zhì)是為國家能源基礎(chǔ)建設(shè)提供技術(shù)咨詢、服務(wù)性的組織，其人才市場較為開放、競爭較為激烈，知識型員工由于擁有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，因此成為眾多企業(yè)的吸引對象。尤其是現(xiàn)今信息經(jīng)濟時代，企業(yè)之間競爭的焦點主要集中表現(xiàn)為對人才的競爭，尤其是知識型員工的競爭。因此知識型員工具有很高的流動性，他們更傾向于忠誠自己的職業(yè)而非某個企業(yè)。因此造成其個體員工的流動性相對較大。

　　三、電力設(shè)計企業(yè)知識管理中存在的問題

　　1.人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

　　企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制訂和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將職工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。使企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

　　2.企業(yè)的職工培訓(xùn)多為短期內(nèi)部行為

　　企業(yè)的培訓(xùn)工作名義上由人力資源部門分管，但是，通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期內(nèi)部培訓(xùn)班，多為一些規(guī)程規(guī)范的講解，這種培訓(xùn)僅著眼于當(dāng)前。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃。就目前人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。

　　3.企業(yè)人力資源管理部門不善營造企業(yè)文化

　　國有企業(yè)的人力資源管理部門是不負責(zé)營造和推進企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的，或很少過問。而這項工作是由企業(yè)的發(fā)展策劃部門來推動的，與人事部門未形成合力。職工個人的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來。

　　4.工資激勵作用不明顯

　　企業(yè)給職工的工資不應(yīng)該是一成不變的，而應(yīng)該逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。愈往上，則升幅愈大。達到上限則須要晉升才可能調(diào)資，這就不斷地激勵雇員向價值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級上，國有企業(yè)與之多有相似之處。但在職工調(diào)資上，卻缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資;對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存。

　　四、人力資源的知識管理策略

　　1.建立專門的知識管理部門和組織制度，設(shè)立知識主管

　　知識主管的出現(xiàn)是知識經(jīng)濟時代的必然產(chǎn)物。它作為一種新興的管理職位將會被越來越多的現(xiàn)代企業(yè)接受，并顯示出良好的發(fā)展前景。知識主管的主要任務(wù)是指導(dǎo)企業(yè)建立完善的知識管理體系，將企業(yè)的知識資源轉(zhuǎn)化為最大的收益，激勵員工進行知識共享和創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭力。因而企業(yè)在設(shè)立知識主管時不應(yīng)將知識管理視為信息管理的延伸，以免以知識主管完全取代信息主管。要把知識管理的工作重點放在技術(shù)和信息開發(fā)，而不是置于知識共享、創(chuàng)新和增值上。

　　2.建立知識創(chuàng)新的激勵制度

　　建立知識的生產(chǎn)、傳播、共享和運用的激勵機制，可以激發(fā)企業(yè)員工進行知識學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和共享的主動性與積極性。激勵制度包括物質(zhì)激勵和精神激勵，大多數(shù)的企業(yè)都注重物質(zhì)激勵，卻忽視了精神激勵，這是不可取的。企業(yè)一定要兩者相結(jié)合地鼓勵員工進行知識創(chuàng)新。

　　3.實現(xiàn)企業(yè)信息化

　　知識管理的一個基本觀點是，當(dāng)人們互相交流時，知識得到發(fā)展;當(dāng)知識不為人們所運用時，知識是沒有價值的。因此，企業(yè)信息化是企業(yè)進行知識管理的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)須要建立相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其他快捷方式，用來作為員工與員工，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間交流信息、共享知識、合作創(chuàng)新的媒介。如施樂公司就曾專門建立了一個名為“知識地平線”的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，用以共享知識、發(fā)布信息、搜集知識、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。除建立企業(yè)內(nèi)部的信息網(wǎng)外，企業(yè)還應(yīng)將內(nèi)部網(wǎng)與國際互聯(lián)網(wǎng)相連，充分利用國際互聯(lián)網(wǎng)上的知識資源。

　　4.營造一個創(chuàng)造并共享知識的文化氛圍

　　企業(yè)實施知識管理，關(guān)鍵在于營造一個有利于促進知識共享、鼓勵知識創(chuàng)新的工作環(huán)境。在這種環(huán)境中，人們互相信任尤其重要。那些在知識管理方面做出成就的企業(yè)，通常通過以下方式來實現(xiàn)這種工作環(huán)境的制造：①強化員工間的知識交流制度。讓員工通過學(xué)習(xí)交流會、頭腦風(fēng)暴會等方式進行知識的交流。②定期培訓(xùn)。定期培訓(xùn)除有利于營造環(huán)境外，也是培養(yǎng)人才的重要途徑之一，它可以使員工及時獲得本行業(yè)的最新信息。③積極收集外部信息。外部環(huán)境的變化通常會直接或間接地影響到組織的生存與發(fā)展，收集外部信息是知識管理的重要任務(wù)。這些信息包括：政策信息、經(jīng)濟信息、法律信息、社會文化信息、科技信息、自然環(huán)境信息、市場供求信息、消費者反饋信息等。④建立企業(yè)知識庫，進行開放式管理。知識庫作為知識的集合，有利于對知識進行系統(tǒng)化的集中管理，避免由于知識分布零散而降低知識管理的效率。利用現(xiàn)代數(shù)字技術(shù)，有利于知識的存儲、分類、搜索，可以提高知識使用的效率，知識庫的建立有利于知識的傳播與共享。

　　5.重視人才的培養(yǎng)及管理

　　人是知識創(chuàng)新及知識應(yīng)用的主體，知識管理離不開人，因此人力資源管理是知識管理的重要組成部分。而缺乏人才是企業(yè)進行知識管理的關(guān)鍵所在，引進、儲備、培養(yǎng)人才對于企業(yè)來說至關(guān)重要。除引進優(yōu)秀人才外，企業(yè)還注意培訓(xùn)現(xiàn)有員工，使他們不斷開闊視野，更新知識，提高技能，緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，提高知識創(chuàng)新能力。同時企業(yè)還應(yīng)建立知識管理的反饋系統(tǒng)，以便使企業(yè)的知識管理成本降到最小，使知識管理能夠順利進行，從而提高企業(yè)的知識管理效用。只有擁有了足夠的人才，企業(yè)才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。

　　五、結(jié)論

　　知識管理是把信息轉(zhuǎn)化為知識，用知識指導(dǎo)決策付諸行動，再將該行動轉(zhuǎn)化為利潤。企業(yè)已經(jīng)開始認識到他們最寶貴的資產(chǎn)和資源是知識，知識已成為推動經(jīng)濟增長的動力，將把企業(yè)的知識資源納入其管理之中。因此，企業(yè)知識管理體系研究是國外知識管理研究的發(fā)展趨勢之一，特別地建立企業(yè)知識管理體系及其知識庫已成為企業(yè)進一步發(fā)展所必需的基礎(chǔ)設(shè)施以及企業(yè)決策所必需的專家支持系統(tǒng)，也是企業(yè)在激烈的競爭中保持不敗的保證。

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