摘要：本文將精細(xì)化管理中的細(xì)化目標(biāo)、量化考核、持續(xù)改進(jìn)方面的思想運(yùn)用到企業(yè)文化建設(shè)上來(lái)，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及如何量化考核進(jìn)行了探討，并對(duì)某煤礦企業(yè)文化具體建設(shè)進(jìn)行實(shí)例分析，最后對(duì)重點(diǎn)問(wèn)題提出了一些對(duì)策和建議。以供同行參考！
　　關(guān)鍵詞：精細(xì)化，企業(yè)文化，務(wù)實(shí)，量化考核
　　引言
　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間除了資金、技術(shù)、裝備的競(jìng)爭(zhēng)，更多的是管理、人才和文化的競(jìng)爭(zhēng)。文化已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，企業(yè)價(jià)值觀已成為一個(gè)企業(yè)能否健康、持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)文化建設(shè)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。
　　由于企業(yè)文化建設(shè)方面的口號(hào)雷同及嚴(yán)重虛化，務(wù)實(shí)的企業(yè)文化建設(shè)必須從定量化進(jìn)行深入。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，研發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作性、定量化的深研究。然而定量化的研究并沒(méi)有形成很好的理論體系。精細(xì)化的核心就是精細(xì)加量化，因此無(wú)疑給企業(yè)文化務(wù)實(shí)建設(shè)提供了一個(gè)很好的解決思路。
　　1精細(xì)化的思想及概念
　　精細(xì)化管理思想雖然發(fā)展迅速，但在理論上并沒(méi)有形成完整系統(tǒng)的定義。大多停留在理念、方法環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)將其定義是“五精四細(xì)"，即精華(文化、技術(shù)、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(質(zhì)量、品牌)、精通(專家型管理者和員工)、精密(各種管理、生產(chǎn)關(guān)系鏈接有序、精準(zhǔn))，以及細(xì)分對(duì)象、細(xì)分職能和崗位、細(xì)化分解每一項(xiàng)具體工作、細(xì)化管理制度的各個(gè)落實(shí)環(huán)節(jié)。
　　精細(xì)管理的特征，可以用精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)四個(gè)字來(lái)概括。精：精是做精，精益求精，追求最好，不僅把產(chǎn)品做精，也把服務(wù)和管理工作做到極致，挑戰(zhàn)極限。準(zhǔn)：準(zhǔn)是準(zhǔn)確的信息與決策，準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)與計(jì)量，準(zhǔn)確的時(shí)間銜接和正確的工作方法。細(xì)：工作細(xì)化、管理細(xì)化特別是執(zhí)行細(xì)化。嚴(yán)：嚴(yán)格控制偏差，嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和制度。
　　精細(xì)管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過(guò)規(guī)則的系統(tǒng)化和細(xì)化，運(yùn)用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)據(jù)化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運(yùn)行。精細(xì)管理要求在企業(yè)管理中多用“數(shù)學(xué)”，少用或不用“語(yǔ)文”，重點(diǎn)是關(guān)注細(xì)節(jié)、數(shù)據(jù)、工具，而不應(yīng)該是權(quán)力、經(jīng)驗(yàn)、感覺(jué)、判斷【1】。
　　由以上概念可以看出，精細(xì)化的核心思想就在于細(xì)化目標(biāo)，量化考核。細(xì)化和量化是精細(xì)化管理實(shí)施當(dāng)中的重點(diǎn)也是難點(diǎn)。而企業(yè)文化建設(shè)大多停留在虛化的理念層面上，要將它具體的滲透到管理當(dāng)中，生產(chǎn)當(dāng)中，流程當(dāng)中，就必須進(jìn)行細(xì)化和量化，并且與考核控制掛鉤。本文就是沿著逐級(jí)細(xì)化，然后量化的思路進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。
　　2用精細(xì)化進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的層次結(jié)構(gòu)及總體要求
　　結(jié)合精細(xì)化的思想，企業(yè)文化的總體設(shè)計(jì)應(yīng)該涵蓋宏觀和微觀、理念層和操作層（制度層）的內(nèi)容，因此應(yīng)該兼顧高低內(nèi)外的原則，讓企業(yè)能夠從外觀到內(nèi)臟都能夠展現(xiàn)企業(yè)的文化內(nèi)涵，具體如下：
　　高：是指企業(yè)的理念部分，也即企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，應(yīng)具有傳承性和前瞻性，起到統(tǒng)領(lǐng)和引導(dǎo)企業(yè)集團(tuán)總體文化方向的作用。
　　低：企業(yè)文化末點(diǎn)文化，即文化的末梢，它與制度緊緊聯(lián)系，也是制度建立的依據(jù)。應(yīng)該充分細(xì)化，同時(shí)量化信息化，為考核控制提供最直接的依據(jù)。
　　內(nèi)：企業(yè)的制度層及考核層，操作層，它是文化建設(shè)的具體實(shí)施的工作及流程，包括做事的流程、制度、監(jiān)管、技術(shù)防范等。
　　外：企業(yè)識(shí)別部分，它代表著企業(yè)的形象，企業(yè)的素質(zhì)，也可以說(shuō)是企業(yè)的名片，是向外部展示的部分。外部形象的樹立要靠CI，即企業(yè)識(shí)別，包括：視覺(jué)識(shí)別、行為識(shí)別、理念識(shí)別三部分。
　　
　　圖1企業(yè)文化建設(shè)總體層次結(jié)構(gòu)圖
　　本文將企業(yè)文化進(jìn)行細(xì)分，依次為：企業(yè)文化、亞文化、次亞文化，最終為末點(diǎn)文化。相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)細(xì)化為：企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)、次亞文化建設(shè)目標(biāo)，最終為末點(diǎn)文化建設(shè)目標(biāo)。其中亞文化、次亞文化以及末點(diǎn)文化都是對(duì)總體文化逐級(jí)細(xì)分。
　　企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)：是指企業(yè)集團(tuán)總體文化建設(shè)的核心理念部分，包括企業(yè)使命、企業(yè)遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀等。
　　亞文化建設(shè)目標(biāo)：是指企業(yè)集團(tuán)次級(jí)單位的文化建設(shè)目標(biāo)，如不同片區(qū)單位或廠區(qū)，它是企業(yè)集團(tuán)文化目標(biāo)的細(xì)化和延伸，更接近于本地區(qū)或本單位的特色。
　　次亞文化建設(shè)目標(biāo)：是亞文化建設(shè)目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和延伸，如各個(gè)單位的各個(gè)班組、車間等，文化建設(shè)目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化和延伸，更加結(jié)合本車間或班組的實(shí)際。
　　末點(diǎn)文化：文化建設(shè)目標(biāo)的最末端，它是具體工作、具體個(gè)人、具體行為的文化建設(shè)目標(biāo)，基本上可以看成是具體的工作要求或制度，它與制度幾乎合為一體，是文化的最直接表現(xiàn)。
　　3用精細(xì)化進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的步驟
　　3.1操作層面結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
　　通常所說(shuō)的CI（CorporationIdentity）或CIS（CorporationIdentitySystem）包括三個(gè)內(nèi)容：MI（MindIdentity），BI（BehaviorIdentity），VI（VisionIdentity）即理念識(shí)別、企業(yè)行為識(shí)別、企業(yè)視覺(jué)識(shí)別分別。它們分別與企業(yè)文化的精神層、制度層、物質(zhì)層相對(duì)應(yīng)。企業(yè)文化決定企業(yè)形象，企業(yè)形象是企業(yè)文化在傳播媒介上的映像【2】。聽覺(jué)作為人們對(duì)外物識(shí)別的一個(gè)要素，也是企業(yè)文化識(shí)別的一個(gè)方面，在如今的企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中也日益發(fā)揮著重要的作用。因此，本文在進(jìn)行企業(yè)文化細(xì)化設(shè)計(jì)體系當(dāng)中，加入了HI（HearingIdentity），即聽覺(jué)識(shí)別。
　　
　　圖2企業(yè)文化操作層面細(xì)化層次結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
　　3.2細(xì)化制度，建立多層次制度體系
　　在一定意義上講，管理就是有制度和有人執(zhí)行制度【3】。我們常說(shuō)，按規(guī)矩辦事，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，這個(gè)規(guī)矩是什么？就是制度。
　　企業(yè)文化的制度化就是根據(jù)細(xì)化的企業(yè)文化建立起來(lái)的管理規(guī)范，解決的是“按制度做如何，不按制度做又如何”的問(wèn)題，因此制度的制定在有層次性的同時(shí)，還要足夠的細(xì)化、全面，應(yīng)涵蓋CIS建設(shè)的所有方面，并制定出相應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
　　3.3建立控制考核體系，提高文化執(zhí)行力
　　建立制度并且細(xì)化制度只是完成了企業(yè)文化建設(shè)中的一小步，并不是說(shuō)有了制度就能很好地執(zhí)行，有了很好的制度文化就能建立起來(lái)�，F(xiàn)實(shí)的情況是，我們已經(jīng)有了足夠的制度，但總有不執(zhí)行制度和執(zhí)行走樣的情況出現(xiàn)【6】。篡改規(guī)則和尋找規(guī)則的縫隙似乎成為了人們的習(xí)慣。甚至有人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，中國(guó)的企業(yè)不是沒(méi)有制度，而是制度沒(méi)有尊嚴(yán)。因此，制度能充分的執(zhí)行，才是關(guān)鍵的一步。
　　制度能否很好地執(zhí)行，關(guān)鍵在于是否存在有力的考核控制，而考核控制的前提在于制定出量化標(biāo)準(zhǔn)。定性的制度可以按重要性的不同運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法建立權(quán)重體系，從而制定出相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)。
　　3.4建立持續(xù)改進(jìn)、發(fā)展創(chuàng)新機(jī)制
　　許多制度大而化之，缺乏可操作性；不夠具體，常有制度無(wú)法針對(duì)的例外情況出現(xiàn)；管理者在不自覺(jué)中形成了“制度就是執(zhí)行”，“布置就是執(zhí)行”的思維機(jī)制，缺少對(duì)執(zhí)行制度進(jìn)行必要的督促、檢查、評(píng)估、修正、跟蹤等等，最終制度孤獨(dú)地掛在墻上，制度僅僅是制度，未能成為制度文化【3】。因此，要想讓企業(yè)的制度能夠長(zhǎng)久地發(fā)揮作用，并能夠隨著企業(yè)以及社會(huì)的發(fā)展而持續(xù)創(chuàng)新和改進(jìn)，就必須將制度文化建設(shè)成生態(tài)文化，能夠進(jìn)行自我更新和自我完善。而要想建設(shè)成這種生態(tài)文化的關(guān)鍵，就要建立持續(xù)改進(jìn)、發(fā)展創(chuàng)新的機(jī)制，使文化之都能夠自我發(fā)展和完善，自我進(jìn)化和升華。而合理化建議制度和學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建是應(yīng)用十分廣泛和有效的方法。
　　4量化考核及持續(xù)改進(jìn)
　　以某煤礦以理念識(shí)別(MI)系統(tǒng)為總領(lǐng)，行為識(shí)別系統(tǒng)(BI)、視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)(VI)、聽覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)(HI)都進(jìn)一步細(xì)化到制度層面，對(duì)其執(zhí)行都有嚴(yán)格的規(guī)定及考核。并建立了相應(yīng)的制度保障及組織保障。并將文化考核尤其是行為識(shí)別部分(BI)的制度考核作為員工個(gè)人附加考核的一部分，加入到員工績(jī)效考核中，最終直接與薪酬掛鉤，形成了很強(qiáng)的執(zhí)行力。并且通過(guò)考核控制，找出制度不合理之處，持續(xù)改進(jìn)。
　　5重點(diǎn)問(wèn)題及建議
　　5.1理念層面
　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。理念層面尤其是核心理念一定要得到領(lǐng)導(dǎo)層的一致認(rèn)同。只有領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)同，沒(méi)有分歧，才能更好地向下一級(jí)進(jìn)行細(xì)化分解。同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)各個(gè)層次的管理者或者員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使各個(gè)層次的人員之間產(chǎn)生共鳴，使各個(gè)層次的文化理念融入到員工的頭腦中。
　　5.2制度層面
　　制度是根據(jù)各個(gè)層次的末點(diǎn)文化建立，因此制度應(yīng)該是多個(gè)層次的，由高到低，成為制度體系。在做到制度足夠細(xì)化的同時(shí)，應(yīng)該制定出制度執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)及方法，如考核的標(biāo)準(zhǔn)可以結(jié)合百分制專家打分法，有些制度可以結(jié)合獎(jiǎng)懲原則，如獎(jiǎng)罰款、職位晉升等，必須制定出相應(yīng)的有梯度的量化標(biāo)準(zhǔn)。
　　5.3考核控制層面
　　控制考核部分作為精細(xì)化文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在充分做好量化標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，也要注意信息化的建設(shè)，以便于數(shù)據(jù)的搜集整理，從而總結(jié)、反饋、改進(jìn)，使所設(shè)的制度更加合理化，促進(jìn)制度文化的形成。同時(shí)，考核控制一定要與績(jī)效和獎(jiǎng)懲掛鉤，做到獎(jiǎng)罰分明，獎(jiǎng)罰適度，這樣考核才有效力，才有控制力。
　　5.4持續(xù)改進(jìn)及創(chuàng)新發(fā)展方面
　　 合理化建議制度是最簡(jiǎn)單最直接也是最有效的持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制。這種制度不僅能夠大大改善現(xiàn)場(chǎng)活動(dòng)，而且對(duì)制度、對(duì)文化、對(duì)管理都有很好的促進(jìn)作用，同時(shí)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建也極其重要，建立學(xué)習(xí)型組織，使組織及制度具有自學(xué)習(xí)的能力，能夠促進(jìn)文化的自我升華和發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)
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