摘　要：當(dāng)代企業(yè)間的競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭上，因此，人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中所占的比重日益增加，人力資源戰(zhàn)略管理的好壞決定著企業(yè)競爭力的強(qiáng)弱。本文分析了目前企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的現(xiàn)狀，提出解決問題的策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè),人力資源戰(zhàn)略管理,現(xiàn)狀,策略

　　1　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理概述

　　人力資源戰(zhàn)略管理，主要是指人力資源管理要結(jié)合企業(yè)的具體情況，制定高匹配度的政策與管理計(jì)劃、方案及戰(zhàn)略等，這是保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略合理、高效的前提。企業(yè)人人力資源戰(zhàn)略包括建立、施行與評(píng)估三個(gè)階段。

　　2　企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　2.1　重視現(xiàn)有人才使用，忽視后備人才儲(chǔ)備

　　通常情況下，企業(yè)主要對(duì)在職的人員進(jìn)行繼續(xù)教育與培養(yǎng)，而忽視對(duì)后備人員的儲(chǔ)備，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查報(bào)告顯示，有達(dá)九成以上的企業(yè)沒有做人員儲(chǔ)備方面的工作。在改革開放之初，對(duì)大多數(shù)高校畢業(yè)生來說，國有企業(yè)是主要的去處與流向，是“人才”的主要的買方市場。隨著改革開放的逐步深入，外企成為很多畢業(yè)生的首選去處，加上民營以及其他類型企業(yè)的異軍突起，人才進(jìn)一步分散，流向更加寬廣，后備人員流失嚴(yán)重;另外，很多企業(yè)日益重視工作經(jīng)驗(yàn)，這就給高校畢業(yè)生的就業(yè)造成了極大的限制，各企業(yè)逐漸表現(xiàn)出人才缺失的現(xiàn)狀。由于戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備的不足，企業(yè)的人力資源難以滿足企業(yè)的發(fā)展要求。

　　2.2　人力資源開發(fā)工作效率低

　　以提高人員的總體素質(zhì)和能力為宗旨，為企業(yè)提供更加適合的人才，這對(duì)企業(yè)、對(duì)人才自身的發(fā)展都有重要的意義。但是，目前企業(yè)的人力資源開發(fā)工作達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，員工的綜合能力及專業(yè)技能得不到真正意義上的提升，也就是說員工各方面能力的提升，不能很好地轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)有力的推動(dòng)因素，這樣就造成了時(shí)間和財(cái)力上的浪費(fèi)。

　　2.3　重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)

　　一般企業(yè)主要有以下類型人員：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及專業(yè)技能工人。目前，很多企業(yè)重視對(duì)管理人員能力的開發(fā)與培養(yǎng)，在管理人員的培訓(xùn)方面投入很多;但對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的技能提升工作相對(duì)缺失，技術(shù)人員的知識(shí)與技能，除了從學(xué)校的書本上學(xué)習(xí)到，其余主要通過老技術(shù)人員的傳授以及自身的學(xué)習(xí)與摸索。企業(yè)對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)、培養(yǎng)力度不夠，造成了他們?cè)诩夹g(shù)知識(shí)和能力上的更新滯后于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.4 核心員工的流失

　　相當(dāng)一部分企業(yè)的人員流失率高，且流失人員主要集中在企業(yè)的關(guān)鍵崗位，他們的流失往往會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展帶來負(fù)面影響。這些核心員工有豐富的技術(shù)知識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)，他們一旦流失，一則不利于企業(yè)的正常運(yùn)行，二則導(dǎo)致在職人員的穩(wěn)定性下降，工作效率也受到相應(yīng)的影響。核心員工的流失，同時(shí)也將導(dǎo)致企業(yè)的競爭力降低。

　　2.5　缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　多數(shù)企業(yè)只重視人才的引進(jìn)、勞動(dòng)關(guān)系的管理、績效考核等，忽視了根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求和市場狀況來制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更是缺乏人力資源戰(zhàn)略的制定與調(diào)整。

　　3　企業(yè)核心競爭力和人力資源戰(zhàn)略管理分析

　　市場競爭日益激烈，企業(yè)要想占有一定的市場份額必須要有核心競爭力。這種競爭力不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)的物質(zhì)資源上，更多的是依靠人力資源來創(chuàng)造。人力資源戰(zhàn)略管理，是指建立與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源管理系統(tǒng)，來幫助企業(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境中提高競爭優(yōu)勢(shì)。從資源基礎(chǔ)理論的角度來看，企業(yè)擁有各種無形和有形的資源，這些資源的價(jià)值性、異質(zhì)性以及稀缺性能讓企業(yè)獲得保持自身發(fā)展的競爭優(yōu)勢(shì)，成為衡量企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo)。人力資源的不可替代性、專用性以及難以模仿性使其成為了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的基本條件。人力資源戰(zhàn)略管理將戰(zhàn)略的觀念引入了人力資源管理中，不僅包含了人力資源的各種實(shí)踐活動(dòng)，還將這些實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)的組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化融合到一起，使人力資源的效能發(fā)揮到最大，從而有效的提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)和績效產(chǎn)出。

　　4　人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)施策略

　　4.1　更新觀念，營造和諧的企業(yè)管理環(huán)境

　　要想將人力資源管理的效能發(fā)揮到最大，就必須堅(jiān)持以人為本的觀念，尊重每一位員工，努力營造一種寬松和諧的管理環(huán)境，體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)懷。構(gòu)建和諧的企業(yè)環(huán)境可以從以下幾個(gè)方面做起：一是將溝通和交流引入到管理當(dāng)中。企業(yè)的工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及方法的變更要進(jìn)行上下級(jí)之間的溝通，以實(shí)現(xiàn)相互間的有效協(xié)作;二是改變監(jiān)督方式。監(jiān)督方式在一定程度上會(huì)影響員工的工作積極性，而工作積極性的高低直接和生產(chǎn)效率掛鉤。因此，管理者必須要有一定的管理技能，懂得如何協(xié)調(diào)好上下級(jí)之間的關(guān)系;三是要讓員工真正參與到管理和決策當(dāng)中來，使員工的智慧得以充分發(fā)揮。

　　4.2　注重人力資源的開發(fā)

　　一方面要制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。定期全面檢查人力資源狀況，通過進(jìn)行員工需求預(yù)測以及供給預(yù)測，掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及質(zhì)量，了解勞動(dòng)力的穩(wěn)定性以及市場需求、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，組織員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。另一方面要建立良好的培訓(xùn)機(jī)制。在開發(fā)人力資源的過程當(dāng)中，企業(yè)要通過良好的培訓(xùn)機(jī)制來提升員工的綜合素質(zhì)。可采取形式多樣的培訓(xùn)方式，例如鼓勵(lì)員工脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)或組織業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)等。

　　4.3　制定和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，主要包括供給預(yù)測、需求預(yù)測和能力平衡。科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有利于保障企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，不僅保證了企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)，還為人力資源管理提供了必要的依據(jù)。制定和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的發(fā)展有人力資源的支撐，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　4.4　實(shí)行目標(biāo)管理，促進(jìn)人本管理的責(zé)任到位

　　人本管理是企業(yè)整體運(yùn)行的關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，與企業(yè)的生存、發(fā)展息息相關(guān)，它推動(dòng)了企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雖然很多企業(yè)都設(shè)置了人本管理機(jī)構(gòu)并配備了相關(guān)的工作人員，但都沒有制定具體的工作目標(biāo)，導(dǎo)致人本管理無法在實(shí)際工作中得到體現(xiàn)。因此，人本管理工作必須有明確的目標(biāo)，以保證工作成效并得到企業(yè)員工甚至全社會(huì)的認(rèn)同。另外，確定人本管理的目標(biāo)，能夠避免責(zé)任的推卸與權(quán)利的重復(fù)使用。

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　　本文選自《現(xiàn)代財(cái)經(jīng)》。  《現(xiàn)代財(cái)經(jīng)》為財(cái)經(jīng)綜合性學(xué)術(shù)期刊。以登載介紹我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中財(cái)經(jīng)問題的理論探討及應(yīng)用研究方面的文章為主，同時(shí)也登載部分有關(guān)國外財(cái)經(jīng)研究和經(jīng)濟(jì)史、經(jīng)濟(jì)思想史方面的文章，以反映財(cái)經(jīng)專業(yè)的科研成果，促進(jìn)學(xué)術(shù)交流，為財(cái)經(jīng)教學(xué)和科研服務(wù)，為財(cái)經(jīng)業(yè)務(wù)工作服務(wù)。主要欄目有金融與保險(xiǎn)、投資與證券、財(cái)政與稅收、會(huì)計(jì)與審計(jì)、經(jīng)營與管理、統(tǒng)計(jì)研究、商業(yè)經(jīng)濟(jì)、國際經(jīng)貿(mào)。