摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，它是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，也是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì),人力資源成本會(huì)計(jì),人力資源價(jià)值會(huì)計(jì),計(jì)量

　　一、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量分析

　　人力資源成本是指企業(yè)為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。目前，比較成熟的人力資源計(jì)量模式有兩種：一是從對人力資源投入的角度來確認(rèn)和計(jì)量支出的人力資源成本模式;二是從人力資源產(chǎn)出的角度來確認(rèn)和計(jì)量人力資源價(jià)值的人力資源價(jià)值模式、

　　1.1 人力資源成本計(jì)量

　　1.1.1 歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發(fā)、培訓(xùn)、遣散等實(shí)際成木支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。采用這種方法，各會(huì)計(jì)期間的人力資源投資支出，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資源成本的耗用情祝，對已經(jīng)形成的人力資源成本進(jìn)行攤銷。這種方法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。

　　1.1.2 重置成本法。重置成本法是假定在當(dāng)前市場條件下，重新取得、開發(fā)與現(xiàn)有人力資源狀況相當(dāng)?shù)膯T工所發(fā)生的支出并予以資本化的方法。人力資源的重置成本包括職務(wù)重置成本與個(gè)人重置成本。該方法可以反映人力資源的實(shí)際價(jià)值，是最符合以效用價(jià)值觀為理論基礎(chǔ)的計(jì)量方法，有助于管理決策，但重置成本估價(jià)的難度和工作量大，并帶有較強(qiáng)主觀性，對其準(zhǔn)確預(yù)計(jì)是困難的，缺乏可信度。

　　1.1.3 機(jī)會(huì)成本法。以企業(yè)員工離職或離崗、人員怠工等使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法、這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確核算人力資源成本，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相去甚遠(yuǎn)，核算工作量繁重。

　　1.2 人力資源價(jià)值計(jì)量

　　人力資源價(jià)值是人力資源所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，人所具有的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)價(jià)值只能夠推測而無法準(zhǔn)確計(jì)量，這使得對人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對準(zhǔn)確，而只能使用推算方法。主要包括貨幣性價(jià)值計(jì)量模式和非貨幣性價(jià)值計(jì)量模式。

　　1.2.1 貨幣性價(jià)值計(jì)量模式

　　⑴未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法是將一個(gè)職工在錄用期內(nèi)預(yù)計(jì)將支付的工資報(bào)酬的現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。這種方法以職工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算簡便。但計(jì)算結(jié)果反映的只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，并不是人力資源價(jià)值的全部，同時(shí)是對于未來工資報(bào)酬、工作年限以及折現(xiàn)率等需作估計(jì)，主觀性較大。

　　⑵調(diào)整后的末來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。

　　該方法以效率因索作為末來工資的調(diào)整值，以調(diào)整后的末來工資報(bào)酬折現(xiàn)值來計(jì)算人力資源的價(jià)值。具體來講是將職工末來工資報(bào)酬乘以反映企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)作為人力資源價(jià)值。這種方法是在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確地、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。但該方法對中小企業(yè)也存在明顯的局限性，因?yàn)樗�用單個(gè)員工在末來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表其對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而中小企業(yè)的員工流動(dòng)性大，末來5年的工資很難準(zhǔn)確計(jì)量，所以們們會(huì)低估人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

　　⑶未來收益折現(xiàn)法。該方法是將企業(yè)未來收益進(jìn)行折現(xiàn)，其中由于投資于人力資源所得那部分視為人力資源的價(jià)值，該法適合于群體人力資源價(jià)值的計(jì)量，但由于沒有反映人力資源的交換價(jià)值即工資部分，導(dǎo)致低估了人力資源的價(jià)值，同時(shí)對人力資源使用年限的估計(jì)帶有較強(qiáng)的主觀性。

　　⑷商譽(yù)法：將企業(yè)過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化，作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比率(即人力資源投資率)作為人力資源的價(jià)值。這種方法方法基于過去每年的實(shí)際收益數(shù)額，更具有客觀性，但沒有考慮時(shí)間價(jià)值與人力資源的交換價(jià)值，導(dǎo)致其準(zhǔn)確度不高;如果企業(yè)實(shí)際收益低于行業(yè)平均收益時(shí)會(huì)低估人資源的價(jià)值。

　　⑸指數(shù)法。該方法以一定時(shí)期內(nèi)人力資源價(jià)值的變化情況為依據(jù)，建立一個(gè)人力資源發(fā)展指數(shù)，根據(jù)基期的人力資源價(jià)值推算出以后年度的人力資源價(jià)值。該方法目前實(shí)施具有一定難度。

　　1.2.2 非貨幣性價(jià)值計(jì)量模式

　　人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法，是使用模糊計(jì)量和定性描述的方法加以分析和說明，來計(jì)量某一企業(yè)員工的凝聚力、協(xié)作力，及他們運(yùn)用知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力等。它們作為人力資源價(jià)值計(jì)量的輔助方法，彌補(bǔ)了貨幣性計(jì)量方法的不足，反映貨幣計(jì)量所不能提供的信息。常用的方法有以下幾種：

　　(1)績效評估法。該方法是應(yīng)用一定的比率、評分或測試卡，通過對員工的知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、適應(yīng)能力、實(shí)際工作業(yè)績等因素進(jìn)行綜合衡量和評價(jià)以計(jì)量人力資源的價(jià)值，并提供與人力資源管理決策相關(guān)的信息。這種方法有利于合理使用人力資源，改進(jìn)人力資源管理，提高人力資源的經(jīng)濟(jì)效益。

　　(2)技能表記載法。該方法是通過對各個(gè)員工的素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進(jìn)行分等衡量，如確定受教育程度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)、 知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、適應(yīng)能力以及實(shí)際工作業(yè)績等方面的一些定量化數(shù)據(jù)并編制一覽表進(jìn)行分等衡量，以評價(jià)人力資源價(jià)值。

　　(3)模糊計(jì)量法。該方法是應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，從多個(gè)方面對被評判因素隸屬等級狀況進(jìn)行綜合評價(jià)的一種方法。主要步驟是:第一步是要素分解，確定人力資源價(jià)值貨幣表現(xiàn)方法需要測評的特征要素。第二步是權(quán)數(shù)確定，由于各特征要素的重要性不同，應(yīng)根據(jù)它們對人力資源價(jià)值影響的主次關(guān)系確定它們的加權(quán)系數(shù)。第三步是評定計(jì)分，由考評人員對測評對象的各個(gè)要素進(jìn)行評定計(jì)分。第四步是分值計(jì)量，對考評人員的評定結(jié)果進(jìn)行等級分配率統(tǒng)計(jì)，并運(yùn)用模糊知陣的運(yùn)算，計(jì)算其分值。第五步是隸屬度計(jì)算、根據(jù)計(jì)算的分值，確定其隸屬度。

　　二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法的應(yīng)用

　　作者認(rèn)為，在計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，由于個(gè)體差異使得人力資本具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力不對稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分成以下三類進(jìn)行計(jì)量。

　　2.1 一般生產(chǎn)型人力資源的計(jì)量

　　生產(chǎn)型人力資源主要從事簡單的機(jī)械性勞動(dòng)，一般無多大創(chuàng)造力，由于生產(chǎn)型人力資源市場的充分競爭，該類型人員一般不會(huì)輕易辭職，流動(dòng)性弱，即使有少量流動(dòng)，流出企業(yè)的人員總能通過招聘方式很快得到補(bǔ)充。

　　該類型人力資源一般是趨同的。在勞動(dòng)力供給充足的條件下，由于企業(yè)剩余價(jià)值的貢獻(xiàn)較少，發(fā)生在該層次人員上的支出也相對較少，不必測定潛在價(jià)值以構(gòu)成人力資產(chǎn)。也不必要對這一層次人力資源進(jìn)行激勵(lì)和約束，只需雙方約定，以一方提供的工資、獎(jiǎng)金等補(bǔ)償成本獲得另一方人力資源使用權(quán)即可。考慮到重要性原則與成本效益原則，一般只需計(jì)算其取得、開發(fā)和維持成本，這類人力成本采用貨幣計(jì)量，此外，由于生產(chǎn)型人力資源更多地是屬于團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的特征，具有一定的同質(zhì)性，不可能，也不必只進(jìn)行貨幣性計(jì)量，對于那些因與別人合作而創(chuàng)造的價(jià)值采用非貨幣性進(jìn)行計(jì)量。

　　2.2 經(jīng)營管理層次人力資源的價(jià)值計(jì)量

　　企業(yè)經(jīng)營管理型人力資源與一般生產(chǎn)層次人力資源的劃分可依據(jù)其稀缺性。 該層次人力資源具有較高的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理能力，，掌握著企業(yè)的核心發(fā)展能力，對企業(yè)的競爭力影響較大， 其勞動(dòng)成果難以度量， 流動(dòng)性強(qiáng)。

　　經(jīng)營管理型的人力資源，對一個(gè)企業(yè)而言是不可或缺的，一方面，該人力資源所有者將其自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和掌握的知識(shí)讓渡給企業(yè)，從企業(yè)定期獲得固定報(bào)酬，這部分價(jià)值用貨幣進(jìn)行計(jì)量，而對于職工的年齡、健康狀況、受教育程度、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級、 技術(shù)職稱等，是不能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量的，為了提供更準(zhǔn)確的信息，必須用非貨幣的形式進(jìn)行計(jì)量。這種方法克服了純粹的人力資源的貨幣計(jì)量的不精確性和純粹的人力資源的非貨幣性計(jì)量或模糊計(jì)量的不可靠性，只有將兩部分結(jié)合起來，才能對人力資源的計(jì)量客體進(jìn)行相對完善的描述，并且將生產(chǎn)型人力資源與經(jīng)營型人力資源區(qū)分開來，這符合重要性原則和效益性原則。

　　在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)可以針對自身特點(diǎn)，結(jié)合該層次人力資源的具體情況，采用不同的計(jì)量模式和方法。

　　2.3 企業(yè)高層決策層次人力資源價(jià)值計(jì)量

　　企業(yè)的高層決策人員或企業(yè)家是企業(yè)最稀缺的人才，一方面，該類型人員付出勞動(dòng)理應(yīng)獲得固定的報(bào)酬，另一方面，他們所掌握的先進(jìn)技術(shù)或管理方法為企業(yè)帶來了超額利潤，還應(yīng)該享有企業(yè)剩余的索取權(quán)。對該類型人員的價(jià)值計(jì)量，可以采用價(jià)值計(jì)量加權(quán)益計(jì)量的混合模式。

　　高層決策層層次的人力資源應(yīng)屬于人力資本范疇。在會(huì)計(jì)處理應(yīng)設(shè)置“人力資產(chǎn)”賬戶來核算在取得和使用過程中發(fā)生的費(fèi)并予以資本化。

　　三、結(jié)語

　　總之，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。然而，人力資源會(huì)計(jì)的研究和應(yīng)用還存在許多未解決的問題，這些問題影響了人力資源會(huì)計(jì)理論系統(tǒng)的完善和人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)中的運(yùn)用，使人力資源會(huì)計(jì)信息不能滿足社會(huì)公認(rèn)的會(huì)計(jì)原則對會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量要求，影響了企業(yè)管理者使用人力資源會(huì)計(jì)信息的積極性。如何利用現(xiàn)有力量，來不斷豐富和完善人力資源會(huì)計(jì)理論與實(shí)踐的運(yùn)用，是值得我們思考的問題。

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　　本文選自國家級期刊《東方企業(yè)文化》。《東方企業(yè)文化》經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn)。由中國紡織工業(yè)聯(lián)合會(huì)主管;中國紡織職工思想政治工作研究會(huì)，中國紡織企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會(huì)主辦的公開發(fā)行的國家級級綜合學(xué)術(shù)期刊。國內(nèi)刊號(hào)：CN11-5206/G0，國際刊號(hào)：ISSN1672-7355，郵發(fā)代號(hào)80-453。系為高學(xué)歷人群發(fā)表論文服務(wù)的高品位學(xué)術(shù)期刊。