一個人一輩子在一個單位工作，這是1995年以前，中國大部分城市勞動者的職業生涯狀況。然而，1995年《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和2008《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）頒布實施，直接帶來了我國勞動用工形式的變化，并影響了企業與職工關系――勞動關系變得比以往要復雜得多。

　　摘要：本文通過分析我國當前勞動關系的主要特點以及影響勞動關系的主要因素，從中找準了人力資源管理在構建和諧勞動關系中的角色――觀察員、主推手和協調師。同時，分析提出了人力資源管理在當前形勢下進一步發揮自身在構建和諧勞動關系中的改進措施，提高人力資源管理工作者綜合素質、工作水平和創新能力以及爭取多方支持、推動機制化建設等方面提高工作水平。

　　關鍵詞：人力資源論文發表,人力資源,勞動關系,和諧

　　勞動關系雙方享受著更充分的選擇權。選擇就意味著更大的變數，也意味著更多的可能性。然而，在勞動者的權益得到了更充分的保障的同時，部分企業卻無法同步跟上法制建設的步伐，導致了勞動爭議等影響勞動關系和諧事件的不斷增加。這都影響著職工隊伍的穩定、企業發展的和諧和國家社會的安定團結。在此形勢下，人力資源管理如何更好的發揮自身作用，維護勞動關系的穩定、和諧是一個值得深思的問題。

　　一、當前我國勞動關系的現狀

　　（一）勞動關系概念

　　勞動關系，也稱勞工關系、勞資關系，是指在實現勞動的過程中的勞動者和勞動力使用者所結成的社會經濟關系的總和。從廣義上來說，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系，一般稱之為社會勞動關系。從狹義上說，是指勞動者與用人單位在實現勞動的過程中所結成的勞動關系。本文所稱的勞動關系所指的是狹義的勞動關系。

　　（二）當前勞動關系的特點

　　1.勞動關系市場化

　　市場經濟的發展推動并加速了勞動關系市場化的發展進程。應該說，我國勞動關系市場化已經基本形成。勞動關系的性質，已經轉變為用人單位和勞動者兩個獨立的利益主體所構成的雇傭關系，政府更多地變成非常態化的參與。與之相應的，勞動關系的運行機制也變成了由市場來主導和調節，導致勞動關系兩個主體的利益差別越來越大，利益分化越來越兩極化，利益沖突越來越激烈――勞動關系的穩定性和和諧性受到了極大的挑戰。

　　2.勞動關系格局多元化

　　隨著國有企業改革的不斷深化，所屬勞動關系的也呈現出從長期、固定化向短期、靈活化轉變。另一個值得關注的群體是國企改革下崗人員和農村進城務工的農民工。這一部分勞動者屬于相對弱勢的群體。調查顯示，在一段勞動關系中，他們多數都沒有簽署勞動合同作為保障，甚至還被迫放棄了一些本該屬于他們的合法權利。此外，非全日制，小時工等就業方式也變得十分普遍，尤其是在服務行業。據統計，此類就業人員在全國已經達到幾千萬人。此類勞動關系最大的特點是勞動時間性較強，工作成果易量化，短期、不穩定。上述局面構成了當前多元化的勞動關系。

　　3.勞資糾紛增長化

　　在廣東東莞工作的貴州民工劉漢黃追殺、刺死臺商事件和蘇州聯建公司員工破壞廠內設施、打砸企業車輛事件皆因勞資糾紛而起。調查顯示，我國因勞資糾紛引發的勞動爭議在不斷攀升。2012年第一季度，僅廣東省勞動爭議數量就達近300起之多。在近年來的勞資沖突事件中，不僅新生代農民工開始成為勞資沖突事件的主角，老一代工人的爭取公平利益的意識不斷增強――勞動者都在追求更高層次的合理權益。

　　（三）影響勞動關系和諧的主要因素

　　一是國際、國內經濟形勢不穩定，迫使部分企業經營壓力較大，造成就業崗位的縮減或者崗位工資的減少，影響了就業市場的穩定。二是用人單位利用資本在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。無視職工的主人翁地位，把職工當成廉價勞動力，甚至惡意欠薪的現象時有發生。三是國有、集體企業改制后，職工由國有、集體所有制工人成為企業雇員，安全感大大缺失。四是企業用工不規范。有的企業不在規定時間內與勞動者簽訂勞動合同，或者不與符合條件的員工簽訂無固定期限勞動合同。有的企業非法延長職工上班時間，甚至員工加班時間超出法定數額；有的企業不依法支付職工加班加點工資、不為其按時足額繳納社會保險費用、內部制訂的勞動管理制度違反國家勞動法律法規等。

　　二、人力資源部門在構建和諧勞動關系中的位置

　　和諧的勞動關系是指在市場經濟的現代生產方式條件下，具有不同利益取向的勞動者與資產所有者之間，通過合作博弈的協商、協調、參與、合約等非對抗制衡方式，在追求各自利益目標的同時，實現生產要素的有效結合，完成生產過程的一種勞動關系狀態。即，勞動關系的和諧包括了過程和結果兩個方面。實現利益的過程及方式是和平的；最終利益以公平的合約方式實現。和諧勞動關系在整個經濟社會的可持續發展、政治穩定、社會和諧中占據著重要的地位，是構建和諧社會不可或缺的一環。人力資源管理要充分發揮作用，找準自身在構建和諧勞動關系中位置顯得尤為重要。

　　（一）扮好觀察員

　　一是可以借助工會的力量，傾聽員工心聲，了解他們具體訴求。可通過共同開展座談、調研、組織員工活動等形式，建立起暢通的溝通渠道，搭建起和諧的交流平臺，使員工愿意傾訴、真實表達、合理反映內心訴求。二是要按時、定期整理、分析員工意見、建議，準確評估企業勞動關系的現狀，找出薄弱環節，找準關鍵問題，早預防、早解決。三是放寬視野，關注行業的動態，通過媒體多了解當前勞資關系的熱點問題，并從報道的典型事件中進行自查，及時發現可能存在的漏洞，提前規避風險。

　　（二）做好主推手

　　一是要多學法，確保知法、懂法。據統計，勞動爭議的發生有很多源于不懂法、不守法。人力資源管理工作者，應該積極通過自學、培訓、內外部交流、網絡、報紙雜志等方式，多渠道學習、掌握勞動領域的各種法律法規，掌握勞動關系協調處理中的法律依據。二是應在學法知法的基礎上，以勞動合同規范管理為主線，對照企業現狀，理清工作方向。