論文導(dǎo)讀：針對目前勞務(wù)派遣人員素質(zhì)參差不齊，法律知識(shí)匱乏，自我保護(hù)能力低，易造成維權(quán)方式偏激、維權(quán)途徑不合理等不理智行為，應(yīng)大力開展法制宣傳教育活動(dòng)，淡化勞務(wù)派遣工的身份意識(shí)，增強(qiáng)派遣工維權(quán)意識(shí)和維權(quán)能力，教育引導(dǎo)他們積極學(xué)法、知法、用法，利用法律武器合法維權(quán)，推動(dòng)勞務(wù)派遣工維權(quán)工作的深入開展。

　　關(guān)鍵詞：同工同酬原則,同工同酬的權(quán)益

　　一、新法背景下同工同酬原則的現(xiàn)實(shí)困境分析

　　（一）“同工”、“三性”等的認(rèn)定條件限制及具體程序的缺失

　　1.同工同酬原則是建立在“同工”基礎(chǔ)之上的。在實(shí)踐中，如何認(rèn)定是否“同工”，其標(biāo)準(zhǔn)衡量的問題往往成為重點(diǎn)，因?yàn)樵谝粋�(gè)單位，同工者才有可比性，一般勞務(wù)派遣工大多只提供一些臨時(shí)性崗位，缺乏可比性。新法有關(guān)同工同酬的三個(gè)必備條件：同崗位、同工作量、同業(yè)績。對于前兩個(gè)條件，在一些傳統(tǒng)的生產(chǎn)性行業(yè)內(nèi)衡量起來可能比較容易，但是在其他領(lǐng)域中，比如演藝業(yè)等一些服務(wù)性行業(yè)中，其工作量就難以準(zhǔn)確核算。其次，對于是否做出同樣的工作業(yè)績，衡量起來就更為困難，因?yàn)楹饬繕I(yè)績方法可以是多元的，不同的測量方法產(chǎn)生結(jié)果也是不同的。尤其是對日益多元化、技術(shù)化、科技化的復(fù)雜腦力勞動(dòng)工作崗位，其勞動(dòng)付出和勞動(dòng)業(yè)績難以用一個(gè)明晰的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判定。再者，盡管同工同酬原則可以預(yù)設(shè)一些例外，允許一定程度的差異，但由于新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和新的用工模式層出不窮，勞動(dòng)關(guān)系不斷發(fā)展和變化，實(shí)際生活中同工不同酬的合理抗辯理由多樣且不可預(yù)測①。由此，“如何‘寬嚴(yán)’有度地掌握同工同酬的例外范圍也是一個(gè)兩難命題。合法的同工不同酬范圍定的過寬必定會(huì)擠占同工同酬的覆蓋面而使公平分配失去實(shí)際意義。如果同工同酬的例外定得過窄，就難免會(huì)對市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對特殊人群的保護(hù)有照顧不到的地方。因此界定同工同酬的例外范圍，對于立法者來說無疑是一項(xiàng)艱巨的挑戰(zhàn)。”2.新法規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是中國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。用工單位應(yīng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，臨時(shí)工工作時(shí)間不超過六個(gè)月等。但何為臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，“三性”標(biāo)準(zhǔn)界定并不明晰，用工單位在制定制度政策時(shí)容易打法律的“擦邊球”。比如有專家指出，面對新法對于勞務(wù)派遣用工嚴(yán)格比例限制，企業(yè)已有三種應(yīng)對方法：轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)外包、辭退。而現(xiàn)在對于如何區(qū)分勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包，法律沒有規(guī)定，理論界也沒有一致標(biāo)準(zhǔn)，因此勞動(dòng)者維權(quán)將會(huì)更加艱難。3.同工同酬原則實(shí)施困難一個(gè)很重要的原因是現(xiàn)行立法中缺乏同工同酬權(quán)利實(shí)現(xiàn)的具體程序及對違反該原則的法律責(zé)任如何追究的解釋。在新法中有關(guān)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者同工同酬的原則，缺乏配套的專門性明確實(shí)施手段，也沒有有效的監(jiān)督機(jī)制。而實(shí)踐中的勞動(dòng)爭議案件的處理需要更加細(xì)致具體的規(guī)定來規(guī)范同工同酬的問題，而且同時(shí)這也是限制法官自由裁量權(quán)的有效措施，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)同案同判的實(shí)體正義。

　　（二）用工單位利益博弈的決策選擇

　　勞動(dòng)關(guān)系既是現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)就業(yè)組織中最基礎(chǔ)的組織關(guān)系，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)中一個(gè)最基本的社會(huì)關(guān)系，從根本上說，它是“資方”（管理方）與“勞方”（員工個(gè)人及員工團(tuán)體）等各個(gè)利益相關(guān)者之間的權(quán)利與義務(wù)安排，以及由利益引起的合作與沖突的總和。宏觀而言，工業(yè)社會(huì)的組織成員要么充當(dāng)雇主角色，要么充當(dāng)雇員角色，二者必居其一。雇主與雇員之間力量的博弈，雙方的利益沖突是社會(huì)沖突的最基本內(nèi)容；而作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中最本質(zhì)和最根本的關(guān)系，二者的矛盾或沖突只能制衡，而不能從根本上解決。[2]由此可見，用工單位，作為理性經(jīng)濟(jì)人的角色，往往都是從利益最大化的角度出發(fā)，規(guī)避責(zé)任，利用短期合同工、臨時(shí)工等方式，減少用工成本。同工同酬，勞務(wù)派遣工和正式職工工資一樣，企業(yè)的用工成本肯定會(huì)增加，所以，在實(shí)際貫徹中，肯定會(huì)遭到用人單位的變相規(guī)避，操作起來非常困難。同時(shí)在企業(yè)自主管理情形下，管理者掌握絕對話語權(quán)，博弈能力強(qiáng)大；職工特別是派遣工缺乏組織化的力量，聲音非常微弱。

　　（三）派遣工相對弱勢地位的角色制約

　　市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力和其它商品一樣也受價(jià)值規(guī)律的調(diào)節(jié)。由于我國勞動(dòng)力資源豐富，勞動(dòng)力供大于求的狀態(tài)持續(xù)存在，并且機(jī)器化生產(chǎn)越來越有替代人力資源的趨勢，這種狀況注定了勞方總是處于弱勢地位。某種程度上說，增強(qiáng)勞方的博弈能力，會(huì)增加企業(yè)成本，降低企業(yè)獲取利潤的能力，生產(chǎn)者從這一角度出發(fā)，反過來會(huì)損害勞方的就業(yè)機(jī)會(huì)。鑒于這一背景，被派遣勞動(dòng)者只是被作為臨時(shí)工提供勞動(dòng)服務(wù)，派遣工與用工單位無任何的合同關(guān)系，僅是一種勞務(wù)關(guān)系。派遣工，作為單個(gè)個(gè)體，為了不失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)，很難向用工單位提出待遇要求。據(jù)調(diào)查，在實(shí)際生活中，受限于派遣工的弱勢地位及維權(quán)意識(shí)的困乏等，多數(shù)派遣工在未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對將要派遣的機(jī)構(gòu)、將要派往的實(shí)際用工單位的情況并不了解，有的甚至連實(shí)際用工單位是哪一家都不知道，因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)維護(hù)自己同工同酬的權(quán)利就很難實(shí)現(xiàn)。即使部分派遣工對這些情況都有了解，主張同工同酬權(quán)利時(shí)也沒有途徑或辦法來幫助自己。

　　二、維護(hù)派遣工同工同酬權(quán)益的路徑舉措

　　（一）出臺(tái)配套法律政策，明晰勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及法律責(zé)任

　　新法實(shí)施后，可能面臨臨時(shí)用工人員勞務(wù)糾紛案件“井噴”的現(xiàn)象。當(dāng)務(wù)之急，應(yīng)規(guī)范勞務(wù)派遣工的糾紛處理程序，避免一旦出現(xiàn)糾紛，派遣單位和受派單位相互推諉的情況，維護(hù)派遣工的合法權(quán)益。同時(shí)，應(yīng)出臺(tái)勞務(wù)派遣工用工配套法律政策，進(jìn)一步細(xì)化勞務(wù)派遣工工作崗位定義，允許企業(yè)將有能力、有技術(shù)的勞務(wù)派遣工任命到管理或技術(shù)崗位，享有與正式工同等的參與職稱評審等權(quán)利。實(shí)現(xiàn)同工同酬的關(guān)鍵是如何合理地對工作業(yè)績進(jìn)行衡量，只有同等價(jià)值的工作才應(yīng)獲得相同的報(bào)酬，因此，明晰勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)才能確保新法有效按照其本意實(shí)施。同時(shí)，應(yīng)完善責(zé)任追究機(jī)制，提高企業(yè)違法成本，堅(jiān)持有法必依、違法必究，令法律成為不可觸碰的紅線，才能真正給勞務(wù)派遣工帶來“同工同酬”的實(shí)惠。

　　（二）完善工會(huì)組織建設(shè)，發(fā)揮工會(huì)的積極作用

　　吸收勞務(wù)派遣工加入工會(huì)組織，是維護(hù)勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的重要基礎(chǔ)。積極探索派遣單位和用工單位建立方便勞務(wù)派遣工入會(huì)和參與工會(huì)活動(dòng)的工會(huì)組織聯(lián)合工作機(jī)制，解決當(dāng)前勞務(wù)派遣工加入工會(huì)處境尷尬和集體話語權(quán)缺失的現(xiàn)狀。建議實(shí)行“委托管理制度”[3]，即勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂協(xié)議，將勞務(wù)派遣工和工會(huì)經(jīng)費(fèi)委托給用工單位工會(huì)管理，參加用工單位工會(huì)正常的活動(dòng)。這樣，不僅便于用工單位開展活動(dòng)，而且能提高勞務(wù)派遣工參加活動(dòng)的積極性和單位歸屬感。相應(yīng)地，工會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮其組織職能來維護(hù)派遣工的各項(xiàng)合法權(quán)益。比如，加強(qiáng)法律宣傳，增強(qiáng)派遣工的自我維權(quán)能力與意識(shí)；督促各用工單位公開企業(yè)的薪酬體系制度保障派遣工的知情權(quán)，協(xié)同有關(guān)部門做好同工同酬權(quán)益落實(shí)情況的監(jiān)督工作；積極搭建派遣工與用工單位和派遣機(jī)構(gòu)之間的溝通平臺(tái)，培育有效的工資薪酬申訴通道。

　　（三）推進(jìn)集體協(xié)商制度，增強(qiáng)派遣工的話語權(quán)

　　積極推動(dòng)勞務(wù)派遣工參與用工單位的集體協(xié)商，增強(qiáng)其在勞動(dòng)報(bào)酬方面的話語權(quán)，是實(shí)現(xiàn)同工同酬、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的有效手段。健全企業(yè)的工會(huì)組織建設(shè)，工會(huì)在集體協(xié)商中發(fā)揮先導(dǎo)作用，積極指導(dǎo)勞動(dòng)者進(jìn)行工資集體談判。對于派遣單位，有義務(wù)協(xié)助勞動(dòng)者與用工單位進(jìn)行協(xié)商，還要采取有效的監(jiān)督措施，防止集體協(xié)商流于形式。將勞務(wù)派遣工的工資增長、福利待遇納入用工單位集體協(xié)商內(nèi)容，使雇員能夠與雇主處于平等地位，改變其在與勞務(wù)派遣企業(yè)或者用工單位談判中的弱勢地位，更好地保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，確保更廣泛的公平。這對于鼓舞職工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義；而從長遠(yuǎn)來看，這些制度所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本。

　　（四）加強(qiáng)法制宣傳教育，提升派遣工的維權(quán)能力

　　針對目前勞務(wù)派遣人員素質(zhì)參差不齊，法律知識(shí)匱乏，自我保護(hù)能力低，易造成維權(quán)方式偏激、維權(quán)途徑不合理等不理智行為，應(yīng)大力開展法制宣傳教育活動(dòng)，淡化勞務(wù)派遣工的身份意識(shí)，增強(qiáng)派遣工維權(quán)意識(shí)和維權(quán)能力，教育引導(dǎo)他們積極學(xué)法、知法、用法，利用法律武器合法維權(quán)，推動(dòng)勞務(wù)派遣工維權(quán)工作的深入開展。派遣工與派遣公司之間是勞動(dòng)關(guān)系，與用工單位之間是有償使用關(guān)系。派遣工是勞務(wù)派遣公司的職工，其薪酬、社保、福利等由派遣公司負(fù)責(zé)，用工單位與勞務(wù)派遣公司之間是勞務(wù)關(guān)系，根據(jù)協(xié)商支付其勞務(wù)費(fèi)（其中包括派遣工的工資等待遇）。在遭到同工不同酬等不公平待遇時(shí)，派遣工首先可以到企業(yè)的工會(huì)去做協(xié)調(diào)，如果企業(yè)沒有工會(huì)，則可以到所在地的工會(huì)反映情況；如果再協(xié)調(diào)不了，派遣工應(yīng)該向有關(guān)國家機(jī)關(guān)、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法律援助機(jī)構(gòu)等有關(guān)部門申訴，主動(dòng)維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。