反生產行為（counterproductiveworkbehavior，CWB）是指個體員工表現出的任何對組織或組織利益相關者合法利益 具有或者存在潛在危害的有意行為。反生產作為企業績效的周邊績效，普遍存在于組織中，具有極強破壞性。在中國，因為CWB給企業帶來嚴重后果的案例也屢見 不鮮。

　　摘要：近年來，企業員工反生產行為呈不斷上升趨勢。面對這一問題，企業可以采取積極的監督措施以降低員工反生產行為，也可以采取消極的態度應 對，放任員工行為。員工是否實施反生產行為，取決于對企業采取的不同態度，以及處于當前收益水平和實施反生產行為后收益預期的權衡。在此過程中，存在著必 然的利益博弈關系。本文對此問題的博弈情況進行了分析與討論，最終得出企業員工反生產行為問題的理論成因，并提供了應進行規制的定量標準并提出了相應的規 制方法。

　　關鍵詞：企業管理論文發表,企業員工,反生產行為,利益博弈,規制方式

　　一、問題的提出

　　反生產行為是一個隱蔽但又廣泛存在的組織問題（Harris&Greising，1998），反生產行為被稱為損害組織核心利益的 “BUG”。近些年來，反生產行為日益成為組織行為研究者和管理實踐者共同關注的熱點領域之一，根據筆者對國內外研究現狀的分析，可以看出，國內外學者對 員工反生產行為及其組織規制問題已經取得了一些頗有價值的成果，但缺乏定量研究和制度分析的綜合運用。筆者認為，使用博弈數學模型對企業員工反生產行為及 其組織規制定量分析，探討行為互動關系，運用嚴格的推理，不僅可以提高研究成果的科學性，而且可做到研究方法的創新。本文嘗試分析討論企業與員工行為的互 動博弈情況，探討員工反生產行為問題的理論成因，在理論上給出一個何時應予以控制的定量標準，并提出員工反生產行為的規制方法。

　　二、企業和員工行為博弈分析

　　（一）博弈基本假設

　　對于企業和員工行為的博弈關系，本文做出如下基本假設：（1）博弈中只考慮企業與員工兩方參與博弈，并假設兩方均為理性的經濟人。（2）企業和 員工兩方參與人在選擇戰略時，把對方的戰略當作給定，并且不考慮對他人決策的影響。（3）該模型是一個靜態博弈模型，即假設企業和員工在做出決策之前都不 知道對方的行動，他們的行動在時間上是一致的。（4）假設信息是不完全的，由于員工行為具有不確定因素，因此，企業比較難察覺出來。

　　（二）員工反生產行為的利益博弈分析

　　一直以來，企業都被視為是以實現自身利益最大化為目標的組織，員工可認為是追求自身利益最大化的經濟人，通常企業與員工之間的目標函數并不完全 相同，并且因存在著利益上的沖突，當兩者利益相沖突時，就會產生激勵不相容問題，出現企業員工憑借行為的信息不對稱，在最大限度增加自身利益的同時做出損 害企業利益的反生產行為。企業不能直接觀察到員工行為的一些不確定因素使得企業對員工行為信息不能完全了解，員工因不完全承擔其行為的全部后果從而通過 “隱蔽行為”謀取更多的私人利益。

　　企業反生產行為員工既是反生產行為的需求者，又是反生產行為的供給者，故員工實施反生產行為程度僅取決于反生產行為的邊際條件，也就是邊際收益 等于邊際成本。以π1表示企業員工的工資收入，R表示員工因實施反生產行為帶來的額外收益，因而員工實施反生產行為的收益為π1+R。并假設企業對反生產 行為進行監督即反生產行為被查處的概率為q（0（1-q）（π1+R）≥π1（1）

　　當反生產行為被企業發現后，進行反生產行為的員工會面臨著降薪，在這種情況下，（1）中的反生產行為條件將修正，實施反生產行為的收益還應包括 被降薪后的所獲得的工資收入，若以π1表示正常工作的工資收入，π2表示被降薪后的所獲得的工資收入，可知，反生產行為產生的充要條件為

　　（1-q）（π1+R）+π2q≥π1（2）

　　如果在企業監督出員工的反生產行為并進行查處后，實施反生產行為的員工還可能受到其他方面的損失，比如：聲譽受損、罰款、辭退、法律制裁等，此時進行反生產行為的收益應扣除這些損失，用S表示。則反生產行為產生的充要條件是

　　（1-q）（π1+R）+π2q-Sq≥π1（3）

　　將上式變形整理后得

　　（π1-π2）+S≤R（1/q-1）（4）

　　（4）中右邊是按一定概率得到的進行反生產行為的收益，而左邊可看作為因實施反生產行業而受到監督查處后的成本，它是由減少的工資（π1- π2）和懲罰S構成。現分別計算不實施反生產行為和實施反生產行為的利益。當不進行反生產行為時，員工固定的工資收入為π1，收益函數為 W1=f（π1）；當進行反生產行為時，員工反生產行為沒被查處的收益函數為W=f[（π1+R）]（1-q），員工反生產行為被查處的收益函數為 W=f[（π2-S]q，因此員工實施反生產行為的總收益函數為：W2=f[（π1+R）]（1-q）+f[（π2-S）]q。

　　在上面兩個模型中，當W1>W2時，即當員工不實施反生產行為的利益大于實施反生產行為的利益時，員工就會力圖回避風險而不會實施反生產 行為；當W1可見，從利益博弈角度出發，員工反生產行為主要取決于反生產行為的查處概率q、懲罰S及員工工資π1三個主要參數。從經濟人理性基礎來考慮， 控制員工反生產行為應從工資的優越性、查處的適時性和懲罰的適度性等主要方面綜合考慮。以下運用博弈模型來研究企業和員工反生產行為之間的博弈關系。

　　三、企業與員工行為博弈模型博弈論是研究決策主體（個人或企業）的行為發生直接相互作用時的決策且該決策的如何實現均衡。本文采取的是兩人零合博弈模型，來探討企業和實施反生產行為而受益的員工在不同情況下分別應采取的最優策略。

　　（一）表現形式

　　設員工為企業創造收益為π，員工選擇反生產行為獲得的額外收益為αR（0≤α<1，表示員工實施反生產行為程度），企業因員工選擇CWB 遭受的損失為αW，企業對員工反生產行為進行監管所投入的成本為C，員工處罰為βS（①0≤β<1，表示懲罰的多少與員工給企業帶來的損失成正相 關，從而起到較強的懲罰作用；②此處懲罰表示降薪以及罰金等懲罰外，還包括可能受到丟失工作崗位、喪失名譽、社會歧視、法律制裁等方面的損失）。假設員工 在一次博弈中選擇和不選擇CWB的概率分別為p和1-p，企業監管和不監管的概率為q和1-q，0（二）企業與員工行為利益博弈的收益矩陣

　　對于企業：若員工選擇CWB，則企業進行監管的收益為：π-αW-C+βS，不進行監管的收益為：π-αW。若員工不選擇CWB，則企業進行監管的收益為：π-C，不進行監管的收益為：π。

　　對于員工：若企業進行監管，則員工選擇CWB收益為：π1+αR-βS，不選擇CWB收益為π1，若企業不進行監管，則員工選擇CWB收益為：π1+αR，不選擇CWB收益為π1。

　　因此，可以構造企業與員工行為演化博弈的收益矩陣，見下表。

　　首先對企業的收益情況進行分析。

　　在員工進行CWB的概率為p的情況下，企業因監管查處后獲得的收益為：Epc=p（π-π1-αW-C+βS）+（1-p）（π-C），企業不監管獲得的收益為：ENC=p（π-π1-αW）+（1-p）π。

　　令Epc=ENC，可得：p*=。

　　此式的含義是：當pp*即員工實施反生產行為的概率大于時，Epc>ENC，企業最佳選擇是進行監管。

　　其次對員工的收益情況進行分析。

　　在企業采取監管的概率為q的情況下，員工不合作可獲得的收益為：ESC=q（π1+αR-βS）+（1-q）（π1+αR），員工采取合作可獲得的收益為：ESN=qπ1+（1-q）π1

　　令ESC=ESN，可得：q*=。

　　此式的含義是：當qESN，員工為了追求最大利益的最佳選擇是實施反生產行為；當q>q*即企業以大于的概率采取監督時，ESC對以上結果進行分析如下。

　　一般情況下，如果企業采取的是積極監督的態度下，企業通過懲罰措施給實施反生產行為的員工的懲罰越大，p*就越小，即員工實施反生產行為的概率 會減小；反之，若企業對實施反生產行為員工的懲罰越小，p*就越大，即員工實施反生產行為的概率會增大，若企業根本不采取任何措施，則長此下去員工實施反 生產行為的概率會大大增加，對企業造成的損失會更大，這樣不利于企業的發展。

　　博弈論基本定理之一告訴我們，每一個兩人博弈至少存在一個納什均衡點；在這一點上，任何單個參與人都不可能通過單方面變換策略來提高他的收益水 平。因此，按混合戰略的納什均衡條件，得p*=，q*=，即企業應以的概率選擇監督，而作為受益人的員工則以的概率選擇反生產行為為宜。

　　可以用幾何圖形來描述上述的混合戰略均衡。

　　當參與人能夠選擇混合戰略時，則他選擇任何一個純戰略的概率在0與1之間是連續的。由此，我們可以得到企業和作為受益人的員工的反應函數，即

　　企業：q=0p<

　　[0，1]p=

　　1p>

　　，

　　員工：p=0qq>

　　[0，1]q=

　　1q<

　　上圖為企業和員工的反應曲線，兩條反應曲線的交叉點就是納什均衡點。

　　在這個博弈中，只有p=和q=時，才是相互對對方最佳反應的混合策略概率分布，這正是本博弈惟一的混合策略納什均衡。

　　這里要說明兩點。一是如果某員工傾向于冒風險，那么即使在q>的情況下，他也可能實施反生產行為，即均衡點不會發生變化；對于非常保守的 人不愿意冒風險去進行反生產行為，即使企業只有很小的查處概率。二是企業和員工在均衡點有相互制約作用。即當企業增加查處的力度，員工就會相應地減少進行 反生產行為的概率；而一旦企業發現這一點，為了減少監督成本，企業也會相應地減少查處的力度，這時員工又會相應地調整策略，增加進行反生產行為的概率，從 而雙方又恢復到當初的均衡狀態。分析可以得到，當員工實施反生產行為的概率大于，企業就要實施控制；當員工實施反生產行為的概率等于，企業可根據具體情況 做出決策。實際工作中，企業的監督費用C作為企業預算部分通常是一個常數，而降薪和罰金及其他損失總和S、損失W則可通過企業歷史資料統計分析得到。

　　并且，通過已建立的企業和員工雙方行為互動博弈模型，可以得到一個對企業員工反生產行為實施組織控制的“報警器”，當員工以大于的概率實施反生產行為時，企業應及時進行規制，策略用集合符號表示，即應進行規制的條件是：{p|p>}。

　　五、結語

　　本文通過博弈論模型，探討了企業員工反生產行為問題的理論成因，提供了合乎經濟學邏輯的規制方法，并提供了一個何時應予以規制的定量標準。另一 方面，本文從博弈論的角度理論地分析了員工反生產行為的原因及其規制問題，如從理性人角度，為避免員工更多的實施反生產行為，可以考慮從提高員工的固定工 資收入、加大對實施反生產行為員工的懲罰力度以及盡量減小員工實施反生產行為帶來的私人收益等方面進行。但它沒有進一步通過將基于心理學和社會學的諸如公 平、互利等與“自利”假設有著明顯涵義辨識度的一些人類社會性情感因素納入到效用函數中來進而修正經濟人假設。在實際上社會的、文化的和道德等非理性因素 也是不容忽視的。為此，企業的員工反生產行為主要可從以下三個導向進行規制。（一）以企業規章制度為導向的規制方式

　　通過在《員工守則》內容中明確公司與員工相關的制度。企業在制度上明確規定公司和員工該做什么，不該做什么。當制度本身制定的比較詳細具體，條款覆蓋了員工行為的所有方面，這時員工守則執行效果可能比較理想。

　　（二）以企業文化為導向的規制方式

　　企業文化是指由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。通過文化的熏陶促使員工行為自律，使員工的價值觀與企業價值觀趨于一致，這樣員工行為就能在很大程度上代表企業的利益，從而達到內部控制的目的。

　　（三）以員工自身認知為導向的規制方式

　　Simon（1955）認為經濟行為主體在經濟活動中作選擇時，其心理活動過程不容忽視。因此，應該把員工的心理認知納入到員工行為分析中。基 于此，企業在規制員工反生產行為時，應多注重培養員工的責任心、正義公正的品質及集體榮譽感等，讓員工自身能意識到做出不符合道德規范的行為是可恥不可取 的，會遭到道義的譴責和自己良知的拷問。一旦這些具有正向刺激的意識在員工內心形成一種認知和觀念，員工是可以通過自律來約束自身行為，以避免反生產行為 的發生。因此，以員工自身認識為導向的規制方式是在規制反生產行為過程中最重要也是最為有效的方式。

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