1我國民營企業(yè)及其人力資源管理的簡述
　　我國民營經濟從萌芽到發(fā)展壯大經過20多年的發(fā)展歷程，己成為國民經濟重要的組成部分。21世紀以來，隨著我國加入WTO，全面深入進行改革開放，民營經濟更是獲得了前所未有的發(fā)展良機。在這變革的時代，我國民營經濟也面臨巨大的挑戰(zhàn)。尤其是民營企業(yè)的人力資源管理還停留在比較低的階段，在人才規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核等許多方面都不完善，民營企業(yè)面臨著“人才危機”。
　　1.1民營企業(yè)的概況
　　1.1.1民營企業(yè)的特征
　　中國民營企業(yè)是我國國民經濟的重要組成部分，從市場運行層面的范疇來看，我們可以發(fā)現中國民營企業(yè)的基本特征如下:
　　1．經營機制上具有鮮明的獨立性、自主性。他們無論是在事實上和法律上都是自負盈虧的責任者，責權利是對等的，受到硬預算的約束。
　　2．經營管理者是從市場中來的，不是來自官方的委派，不具有國家公職人員的身份。因而他們必須隨時接受市場的選擇和挑戰(zhàn)，必須具有濃烈的市場觀念與不斷強化自己市場運作的能力。
　　3．民營企業(yè)不存在行政級別的劃分，因為其背后只有所有者和投資者，而沒有官府隸屬關系。
　　4．經營模式是:自愿組合，自籌資金，自負盈虧，自我約束，自我發(fā)展。依靠市場求生存，完全實現政企分開的獨立經營。
　　5．資本形態(tài)上除了業(yè)已形成的固定資產投資和貨幣資本儲備之外，很重要的一種存在狀態(tài)就是分散化的私人證券投資[1]。
　　因而，民營企業(yè)包括國有企業(yè)民營的、新興的集體企業(yè)、部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體戶、私營企業(yè)、股份制企業(yè)、外商和港臺僑胞投資的企業(yè)等。
　　1.2民營企業(yè)人力資源管理的重要性
　　我國民營企業(yè)是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營企業(yè)有力推動了中國生產力的發(fā)展。據全國工商聯調查結果顯示：目前我國99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數是民營企業(yè)。我國GDP的55.6％，工業(yè)新增產值的74.7％，社會銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產品是由中小企業(yè)開發(fā)的[2]。今后新經濟增長點還將是中小民營企業(yè)。因此中小民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經濟發(fā)展具有重大作用。
　　當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭。戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調以“人”為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中卻不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。
　　2我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策
　　2.1我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
　　大多民營企業(yè)是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了這些民營企業(yè)在管理上的缺陷。初始階段的民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構成了初創(chuàng)期企業(yè)管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。
　　隨著深化體制改革，企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發(fā)展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業(yè)內部人力資源管理上[3]。
　　綜合民營企業(yè)人力資源管理的現狀，將其存在的問題歸結為以下幾點：
　　
　　2.2民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析
　　2.2.1人力資源管理缺乏專業(yè)性
　　我國人力資源管理發(fā)展的時間并不長，普遍缺乏專業(yè)性。
　　目前，民營企業(yè)的人力資源管理者主要可以分為四個類型:①經驗缺乏型。這主要是一些有一定基礎知識，但實踐經驗缺乏的管理者。優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要掌握專業(yè)知識，還要熟悉勞動法律法規(guī)及相關政策，更要有大量的實踐經驗。②專業(yè)知識匾乏型。這類人力資源管理者基本都身兼多職，大多由其他崗位調配而來，不懂勞動人事政策，缺乏勞動人事管理專業(yè)知識與經驗。③觀念陳舊型。這主要指一些具有管理經驗，但管理方式老化，觀念陳舊的人力資源管理工作者。這類管理者往往缺乏市場意識與現代企業(yè)管理知識，面對當前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關系的復雜性，知識儲備不足，處理新問題的相關經驗不足，適應性差，處事被動。④現代管理型。這類管理者大多具有戰(zhàn)略頭腦、有知識、會管理。這類人大多具有較高學歷，通曉現代企業(yè)管理知識，市場意識較濃。盡管在經驗與經歷上還顯不足，勞動人事政策掌握的程度上還是弱項，但在人力資源管理領域中，他們依然是佼佼者[4]。
　　2.2.2對人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 
　　在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統(HRIS)等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，員工的教育、培訓和開發(fā)，以及企業(yè)人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，做出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位和作用[5]。

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